管理者對人的思考

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眾所周知，現(xiàn)在企業(yè)的競爭,組織的競爭,完全取決于人才的競爭,所以發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,用好人才,成為企業(yè)和組織業(yè)績的重要因素.

　　然而，我們卻經(jīng)?？吹?，有些人在組織內無法充分展現(xiàn)他的工作實力，我們經(jīng)常看到，有些人才很無奈。

　　作為管理者，不僅要了解一個人的工作能力，工作態(tài)度，還要了解人才對環(huán)境的適應、對環(huán)境的預期，對環(huán)境的反映、以及環(huán)境帶給他的影響，只要求他去完成工作任務是不夠的。這里所說的環(huán)境包括：企業(yè)文化，績效考核，資源配備，領導風格，組織風格，內部關系。作為管理者需要思考一個人：

　　他的哪些能力已經(jīng)表現(xiàn)出來？

　　他的哪些能力還無法展現(xiàn),為什么?

　　他的哪些能力已經(jīng)超水平發(fā)揮,為什么?

　　他的哪些能力還有很大空間,為什么?

　　他的哪些能力出現(xiàn)了倒退，為什么？

　　他的哪些性格已經(jīng)表現(xiàn)出來？他的哪些性格還在隱藏？

　　管理者對于人才要思考:你有無把他放在最合適的崗位,配給他最適合的職位,薪酬以及其他資源,他工作的內動力是否充足,?你是用更多的精力用來發(fā)揮他的長處,還是限制他的缺點.?你以你的喜好還是實際表現(xiàn)對他作出判定,這是否客觀,取信于公眾,一旦是一個缺乏公平的環(huán)境,當人才無法得到承認,他工作的潛力和創(chuàng)造性往往很難得到好的發(fā)揮.

　　面對壓力有4種表現(xiàn):

　　1.更加強大

　　2.反彈

　　3.順從

　　4.內心放棄,行動逃避,萎靡不振.

　　所以對不同性格的人要區(qū)別對待,不能統(tǒng)統(tǒng)不加區(qū)別的用加壓去解決所有的問題.

　　
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