經(jīng)濟危機帶來的緊縮，讓“培訓”這件花錢但立足長遠的事情變得“尷尬”。短期利益與長期發(fā)展的矛盾要如何平衡？

請保留培訓

　　“onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源的變化不再是國家性的變化，而是地區(qū)性的變化；也不再是單純的公司與雇員的問題，而是牽涉到全球教育、社會服務和政府的問題。”琪安娜 戈爾曼說。

　　琪安娜是美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）的首席運營官。超過25年在人力資本服務領域擔任戰(zhàn)略領導職位的經(jīng)驗使她對當前形勢下的全球人力資源危機了若指掌。“一個好的HR應該著眼于長期，不要在短期內(nèi)失去所有的人力資源，這樣不利于競爭。”SHRM副總裁布萊恩 格雷德說，“大家都說今年的形勢可能是最差的，短期內(nèi)HR可能會注重削減成本，但長期看來工作重點恐怕還是要放在基于招聘和培訓的保留公司人才上。而不論如何，HR都應該立足于全球考慮問題。”
　　很多公司都在盡力保證培訓的進行，尤其是對剛進公司的新人的培訓。“HR在這件事上比以往任何時候的呼聲都更大：培訓必須被保留。這不只關系到經(jīng)濟的新一代，更關系到全世界。”琪安娜表示。

　　德勤管理咨詢有限公司人力資本咨詢服務合伙人王大威表示：這在市場興旺的時候是很難想象的—每個人都在自己的崗位上努力賺錢，不論是公司還是個人都不想做出改變。而當市場陷入低迷的時候，大家才有心思考慮嘗試一下其他機會。通過一些培訓，也可以幫助員工了解自己的不足，提升員工的能力。這些量身定制的培訓不僅可以讓企業(yè)休養(yǎng)生息，為復興時期的卷土重來做好準備，也能讓員工看到光明的前景，忘記目前的困境。

內(nèi)部化解培訓成本

　　由于培訓需要耗費大量資金，不少企業(yè)都在考慮把這一塊的預算費用砍掉。但是大部分HR仍然堅持培訓是重建員工與公司之間的信任、培養(yǎng)新員工的技能和維護老員工的忠誠度的有效手段。“交流不只是交談，還包括激勵，培訓就是一種激勵。”琪安娜說。

　　某家不愿透露姓名的咨詢公司認為，現(xiàn)在是招聘畢業(yè)生的絕好時機。因為應屆畢業(yè)生還是璞玉，可塑性非常強，企業(yè)可以通過低成本培訓把他們訓練成適合自己需要的人才。通過培訓的“洗腦”，也可以讓這些初出茅廬的大學生對第一家工作的公司產(chǎn)生莫名的依賴和信任，從而提高他們的忠誠度。而那些工作數(shù)年的“老油條”一定沒這么好打發(fā)。

　　維蒙特工業(yè)公司也有自己的盤算：裁員和減少培訓都不明智，因為經(jīng)濟可能6個月后就會復蘇，到時候需要更多的人手。“不要在短期內(nèi)做過多的改變，不然會傷害長期戰(zhàn)略。”維蒙特HR主管Carey Ellinghaus說。維蒙特現(xiàn)在正在大力推行他們在經(jīng)濟困難條件下的語言培訓和技術培訓，即使是對應屆生也有關于產(chǎn)品和市場的培訓。維蒙特還在推行全球領導力發(fā)展計劃，今年將有4個中國管理者和11個外國管理者一起進行培訓。“現(xiàn)在不是競爭和挖墻腳偷技術的好時候，現(xiàn)在適合招聘應屆生。”Ellinghaus還說，現(xiàn)在產(chǎn)品部門的人員周轉(zhuǎn)率比較高，而管理部門則相對好很多。

　　培訓無疑是需要成本的，但是內(nèi)部培訓可以解決這個問題。“這是一個建立內(nèi)部講師制的好時機。”王大威說，“第一是內(nèi)部培訓的成本非常低，第二是可以利用這個機會對以前的工作進行總結，第三是可以增強公司的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企業(yè)文化以及員工之間的關系。”拿公司自己的案例說事明顯比外聘講師書本上的案例更有吸引力和借鑒性。

　　一家排名前十的證券公司的內(nèi)部培訓計劃就正進行得如火如荼。他們首先對員工進行了測評，找到短板的所在，然后針對高層以下的員工，定制了有針對性的培訓計劃，旨在培養(yǎng)公司管理的“第二梯隊”和“第三梯隊”。“每個員工都可以在自己的長板領域去當別人的導師，也可以在自己的短板領域去當別人的學生。”而培訓也突破了部門的限制，把短板相似的人聚集到一起，再制訂出整體的培訓計劃，在人才的保留和提升上起到了很好的作用。“大家都相信未來的經(jīng)濟會越來越好，也愿意花時間和精力去提升自我。”王大威說。

　　“培訓的意義還在于它對下一代商業(yè)領袖的培養(yǎng)。”琪安娜說。她似乎對未來的人力資源領域感到憂心忡忡。“當年在嬰兒潮中出生的人們，在5年或者10年后會不會退出商業(yè)舞臺？不一定。但他們會不再愿意賣命工作，可能會到處旅行。到那個時候，新一代的領導者、創(chuàng)新者和思考者在哪里？教育的前景在哪里？甚至這些接班人現(xiàn)在在哪里？”

　　這不僅是HR的挑戰(zhàn)，也是商業(yè)的挑戰(zhàn)?？赡?年或者10年后就不再有杰出的商業(yè)領袖出現(xiàn)，因此短期利益需要和長期人才投資需求必須要平衡，以實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。這不僅僅是HR的任務，更是公司上至CEO、下至剛?cè)胄械男∶^的義務，也需要其他行業(yè)聯(lián)合起來、共同努力。

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