《從技術(shù)走向管理——打造金牌班組》

從技術(shù)走向管理
——打造金牌班組

課程背景：
專業(yè)人才可以轉(zhuǎn)型做管理高手嗎？基層員工也可以順利勝任管理崗位嗎？事實證明，
答案是肯定的！世界首富比爾.蓋茨——軟件開發(fā)員出身；企業(yè)管理大師杰克.韋爾奇——電
氣工程師出身……?從專業(yè)、基層到管理的角色轉(zhuǎn)變需要幫扶嗎?毫無疑問！
管理崗位轉(zhuǎn)型最大的挑戰(zhàn)是從個人貢獻(xiàn)者到新生管理者的轉(zhuǎn)變，因為在管理崗位上，
工作發(fā)生了“質(zhì)”的變化，這種變化體現(xiàn)在：過去只要把自己分內(nèi)的事情做好就行、自己
的時間自己安排；而作為新生管理者，要去管理一個團(tuán)隊，要琢磨下屬每個人的腦子里
在想什么，要去安排他們的時間，要確保這些人在8小時中想的都是公司的事情而不是其
他，不僅僅要對直接上級負(fù)責(zé)，同時要最大程度地爭取團(tuán)隊資源，還要與同級別的管理
者橫向溝通。
如何從一個成功的個人貢獻(xiàn)者，轉(zhuǎn)型到一個成功的新生管理者?
本課程是以企業(yè)班組長當(dāng)前的實際管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，以進(jìn)一步樹立全體班組長的管理
擔(dān)當(dāng)意識，和進(jìn)一步強化全體的班組長指揮能力為目的，設(shè)計的針對性教育計劃；


課程目標(biāo)：
■
學(xué)員領(lǐng)會因事而異的角色擔(dān)當(dāng)；明白在各種事件條件下管理者應(yīng)該扮演的適當(dāng)角色；
■
學(xué)員領(lǐng)會因人而異的指揮風(fēng)格；明白如何針對不同程度度水平的員工選擇適宜的指揮方
式；
■
學(xué)員掌握有效的員工溝通激勵技巧；明白調(diào)動部屬積極性并使之行動起來的激勵步驟和
方法；
■ 學(xué)員了解成功領(lǐng)導(dǎo)者的核心素質(zhì)內(nèi)容，掌握商務(wù)場合正確的基本禮儀行為；
■ 學(xué)員理解PDCA閉環(huán)管理方式的要求，掌握工作改進(jìn)管理的正確步驟。

課程風(fēng)格：
1 . 培訓(xùn)過程邏輯線索清晰，使培訓(xùn)內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣
按管理角色轉(zhuǎn)變→領(lǐng)馭意識轉(zhuǎn)變→激勵能力轉(zhuǎn)變→工作方法轉(zhuǎn)變的邏輯順序，將對部屬
指揮的藝術(shù)技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力塑煉的核心要點、團(tuán)隊激勵的原理方法和工作質(zhì)量的閉環(huán)管
理模式等知識內(nèi)容合理分布于訓(xùn)練過程中；
2 . 采用更生動靈活的培訓(xùn)方式，使學(xué)員理解更深刻
培訓(xùn)中游戲體驗式感悟與案例剖析學(xué)習(xí)各占近三分之一課時，從而避免填鴨式灌輸?shù)?br /> 低效和照本宣科的枯燥，使學(xué)員在更高的興致中更有效地完成學(xué)習(xí)；
課程時間：2天，6小時/天
授課對象：工業(yè)企業(yè)班組長
課程方式：理論分解+案例分享+小組討論+視頻教學(xué)+個案分析

課程大綱
第一講：認(rèn)識班組長的管理職責(zé)
管理是通過他人把事情干好，通過自己把事情做好只能稱為“勞?！?；本講通過部屬與
管理者角色扮演的游戲，讓學(xué)員體會企業(yè)高層、中層和基層員工在實際工作中的分工差
異與協(xié)作要點，從而使學(xué)員深刻理解“管理者”的工作性質(zhì)是質(zhì)的轉(zhuǎn)變而非僅僅崗位調(diào)整
。
一、管理者角色體驗游戲：——部屬與管理者的角色扮演
1 . 高、中、基層的工作方式差異在哪里？
2 . 分權(quán)與集權(quán)和目標(biāo)、任務(wù)、方法如何關(guān)聯(lián)？

第二講：因事而異的管理角色
團(tuán)隊的執(zhí)行力提升不是要求管理者時刻沖鋒在前，也不是要求大家一味靠后指揮；班
組長首先應(yīng)該學(xué)會合理站位，學(xué)會在領(lǐng)導(dǎo)者、實干家與教練員的角色間學(xué)會適時轉(zhuǎn)換，
以明確什么事情應(yīng)該管？什么事情可授權(quán)？本講引入企業(yè)常見的三個管理案例，分析在
不同場景下應(yīng)該如何辨識管理者自己的角色，并選擇最佳處置方式；
1 . 按時間管理法則對工作事件進(jìn)行正確分類
2 . 不同的指揮風(fēng)格對工作完成質(zhì)量的影響
3 . 常見的管理者角色錯位的案例
靠前指揮的角色扮演——從李四的罷工剖析領(lǐng)導(dǎo)者角色的行為特征
靠中策應(yīng)的角色擔(dān)當(dāng)——從藍(lán)月瑛的挫折剖析團(tuán)隊成員角色的行為特征
靠后支持的角色啟迪——從員工抱怨剖析教練角色的行為特征

第三講：因人而異的指揮藝術(shù)
人上一百形形色色，個體員工受性格、能力的影響，反映出在工作中不同的成熟度水
平，有人積極性高但能力欠缺，有人能力高但積極性不足，也有人既缺乏工作熱情也缺
乏工作能力；對不同員工如何采取不同的指揮方式，使員工達(dá)成最佳工作執(zhí)行效果，是
困擾班組長的問題之一；本講以“唐僧”“孫悟空”“豬八戒”和“沙和尚”的人物特征為例，
讓學(xué)員體會因人而異的指揮藝術(shù)，掌握員工指揮的權(quán)變和情景理論。
一、個體職業(yè)成熟度發(fā)展解析
1 . 從西游記的角色分析員工成熟度
2 . 因人而異的指揮藝術(shù)——情景領(lǐng)導(dǎo)論
二、因事因人而異的指揮方式搭配
1 . 案例研討：各類成熟度水平員工在不同場景的指揮風(fēng)格搭配

第四講：班組長的領(lǐng)導(dǎo)能力實質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)力定義為：使部屬自發(fā)地追溯管理者，到達(dá)管理者指引的未知目標(biāo)的能力；管理
學(xué)認(rèn)為成功領(lǐng)袖在性格、行為上具有與眾不同的魅力，從而能吸引成員追隨；本講著重
剖析科學(xué)界、政界、商界的偉大人物典型特征，幫助學(xué)員樹立成功領(lǐng)導(dǎo)者的核心素質(zhì)構(gòu)
成。
一、領(lǐng)導(dǎo)力實質(zhì)
1 . 內(nèi)在特質(zhì)決定吸引力——特質(zhì)論
案例剖析：成功領(lǐng)袖的典型特征分析

第五講：班組長的領(lǐng)導(dǎo)意識轉(zhuǎn)變
成功領(lǐng)袖的特征各有不同，但成員能與管理者交往→能被部屬信任→能感動部屬是管理
者獲得追隨者的基礎(chǔ)和前提；本講從成就愿望、自信心和行為禮儀三個層面講解管理者
意識和行為轉(zhuǎn)變的重點和突破方法。
1 . 成就意愿對班組長領(lǐng)導(dǎo)能力的作用
案例剖析：從王老吉的戰(zhàn)略策劃聯(lián)系企業(yè)目標(biāo)定位與管理者成就意愿
2 . 自信心對班組長領(lǐng)導(dǎo)能力的作用
弗雷姆期望理論模型對領(lǐng)導(dǎo)能力的作用分析
案例剖析：運用期望理論對某高考學(xué)生的激勵作用效果分析

第六講：班組團(tuán)隊的實質(zhì)和作用
管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為:團(tuán)隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依
賴的個體，為了特定目標(biāo)而按照一定規(guī)則結(jié)合在一起的組織。信息時代的資訊對稱逐步
推進(jìn)企業(yè)從鏈?zhǔn)浇M織向扁平化組織發(fā)展，而團(tuán)隊的作用將變得愈來愈重要；本講從人格
特征的角度向?qū)W員揭示團(tuán)隊成員的角色搭配與作用
1 . 優(yōu)秀團(tuán)隊的特征——利益共享、責(zé)任共擔(dān)、共同的價值觀
2 . 團(tuán)隊角色搭配
體驗測試：個人角色特征自評與角色沖突分析
3 . 團(tuán)隊沖突的處理原則

第七講：班組員工四步激勵
明確了管理角色合理分配，班組長仍然需要突破部屬固有的群體惰性，激發(fā)部屬行為
推動工作執(zhí)行；本講以老師在輔導(dǎo)企業(yè)過程中的項目推動問題為案例，深入淺出講解項
目管理者推動團(tuán)隊工作執(zhí)行的步驟和技巧，在生動活潑中提升項目管理者執(zhí)行能力中的
指揮與激勵部屬的能力。
1 . 個體心里需求的準(zhǔn)確識別
五大需求層次與員工行為關(guān)聯(lián)
2 . 員工業(yè)績輔導(dǎo)對激勵的作用
視頻體驗：從《讓子彈飛》中獲得的員工激勵啟示

第八講：PDCA閉環(huán)管理實質(zhì)
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)的首字母組合
;這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使管理向良性循環(huán)的方向
發(fā)展。
本講從亨利.法約爾一般管理原則解釋PDCA管理的實質(zhì)，使學(xué)員明白現(xiàn)代流程化管理
的基本思想和對管理的要求
1 . 一般管理原則的構(gòu)成
案例分析：從開飯店的故事分析管理實現(xiàn)的過程
2 . PDCA閉環(huán)管理的構(gòu)成要素和管理思想
研討：從“管理者角色體驗游戲”回顧PDCA的作用

第九講：運用PDCA思想的績效管理方式轉(zhuǎn)變
過程清晰則責(zé)任明確，職責(zé)清楚則績效明細(xì)，績效明細(xì)則實施有效，實施有效則改進(jìn)
有力；本講以某企業(yè)全過程績效管理建設(shè)路徑為案例，向?qū)W員講解組織管理體系建設(shè)的
路徑和方法。
1 . 班組的績效構(gòu)成
2 . 班組例行管理職責(zé)分解
案例：某企業(yè)職責(zé)分配過程分析

第十講：運用PDCA思想的管理改進(jìn)方式轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)企業(yè)在實施持續(xù)改進(jìn)過程中，由于缺乏對改進(jìn)過程清晰定義與科學(xué)分析，往往導(dǎo)
致造成問題的責(zé)任部門沒有承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，而無關(guān)的管理部門又缺乏改進(jìn)的能力；其結(jié)
果使得問題源頭無法根除而重復(fù)發(fā)生，問題改進(jìn)流于形式；
所以類似“由于責(zé)任心不強導(dǎo)致問題”、“由于員工失誤導(dǎo)致問題”、“由于沒有嚴(yán)格執(zhí)
行導(dǎo)致問題”……，所以需要“加強培訓(xùn)、加強考核、加強監(jiān)督……”等無效的原因分析和改進(jìn)
措施滿天飛，使問題最終形成視覺疲勞而視而不見。

本講著重從PDCA的改進(jìn)循環(huán)和基本的分析判斷邏輯方法角度，幫助學(xué)員明確閉環(huán)管理的
路徑和基本的管理邏輯方法。
1 . 現(xiàn)代質(zhì)量管理的PDCA閉環(huán)管理思想
案例：從問題現(xiàn)象剖析補救、糾正與預(yù)防活動的區(qū)別與流程
2 . 問題基本描述方法
案例：常見問題起因與機理的描述方式
基于風(fēng)險程度的問題表述：嚴(yán)重程度、發(fā)生頻次、可控性
3 . 根據(jù)問題發(fā)生的現(xiàn)象進(jìn)行定位——持續(xù)型、間歇型、突然型問題
4 . 間歇性問題區(qū)分資源性與管理性方向的方法——組間與組內(nèi)誤差識別

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