《激勵型組織、賦能型管理 —賦能型管理者核心素養(yǎng)修煉》

《激勵型組織、賦能型管理》
賦能型管理者核心素養(yǎng)修煉
主講：趙恒老師
【課程背景】
許多管理者正陷入這樣的雙重困境：自己疲于奔命，成為團隊最大的“瓶頸”和“救火隊員”；而團隊成員卻感到無力、缺乏成長，陷入“等、靠、要”的被動狀態(tài)。我們常聽到管理者抱怨：“下屬能力不足，交代的事總達(dá)不到要求，不如我自己來。”“我一放權(quán)，就容易出錯，收回來又說我管得太細(xì)?！蓖瑫r，員工則反饋：“領(lǐng)導(dǎo)不信任我，沒有決策空間，工作沒成就感?！薄拔业南敕偙环穸?，干脆只聽命令辦事?！边@種“管理者很累，團隊很廢”的惡性循環(huán)，其根源在于管理模式仍停留在工業(yè)時代的“命令-控制”范式，無法激活知識型員工的創(chuàng)造力與責(zé)任感。
賦能型管理，絕非簡單的放權(quán)或放任，而是一套需要刻意修煉的、高階的領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)系統(tǒng)。它要求管理者完成從“棋手”（親自操縱棋子）到“教練”（培養(yǎng)冠軍棋手）的根本角色轉(zhuǎn)變。本課程基于華為等賦能型組織的實踐，結(jié)合成人學(xué)習(xí)原理與教練技術(shù)，系統(tǒng)拆解賦能背后的四大核心素養(yǎng)：信任構(gòu)建、精準(zhǔn)授權(quán)、教練式引導(dǎo)、平臺搭建。我們將通過真實場景還原、工具演練與心智反思，幫助管理者掌握“讓團隊比你更強大”的具體方法，最終實現(xiàn)團隊自驅(qū)動、管理者得解放、組織出成果的三贏局面。
【課程收益】
澄清賦能型管理的本質(zhì)，完成從“管控者”到“賦能者”的認(rèn)知與角色轉(zhuǎn)型，建立正確的賦能心智模式。
掌握構(gòu)建“理性信任”的評估框架與漸進授權(quán)方法，能安全、有效地擴大下屬的決策與行動空間。
學(xué)會運用GROW模型等核心教練技術(shù)，在日常對話中激發(fā)下屬思考、承擔(dān)責(zé)任，而非直接給答案。
能夠設(shè)計并運行團隊內(nèi)部的“學(xué)習(xí)與試錯”機制，搭建賦能平臺，將個人能力沉淀為組織能力。
現(xiàn)場產(chǎn)出個人“賦能領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動計劃”，針對當(dāng)前團隊狀況，制定可立即實施的賦能改善舉措。
【課程對象】
企業(yè)中高層管理者、部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理、高潛后備干部
【課程時間】
1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、困境與躍遷：為什么“賦能”是當(dāng)今管理者的必修課？
1. 管理者的現(xiàn)實之痛：勤奮的“瓶頸”與沉默的“團隊”
小組討論：收集并分享您目前管理中“最費力卻效果不佳”的一個具體場景
2. 從“管理1.0”到“管理2.0”：時代變遷下的管理范式革命
命令控制型管理的失效：為何它在知識型工作中代價高昂？
賦能型管理的本質(zhì)：釋放潛能、提升效能、創(chuàng)造歸屬
工具：賦能型管理者 vs. 管控型管理者行為對比清單
二、第一項素養(yǎng)：信任基石——如何構(gòu)建敢于賦能的“心理安全區(qū)”？
1. 破解賦能的“信任悖論”：不信任就不授權(quán)，不授權(quán)就無法證明值得信任
信任的兩大維度：人品信任（動機善良）與能力信任（結(jié)果可靠）
2. 構(gòu)建“理性信任”的評估與建立框架
如何評估下屬的“責(zé)任意愿”與“責(zé)任能力”？——信任度評估矩陣
建立信任的漸進式行動：從“小風(fēng)險委托”到“關(guān)鍵授權(quán)”
工具：基于任務(wù)風(fēng)險的信任建立階梯表
案例：一位經(jīng)理如何通過三個月有步驟的“信任實驗”，成功培養(yǎng)出一名骨干擔(dān)當(dāng)重任
3. 管理者自身的信任狀：如何通過“透明”與“一致”成為可信賴的領(lǐng)導(dǎo)者？
三、第二項素養(yǎng)：精準(zhǔn)授權(quán)——如何將“放手”變成可控的“賦能杠桿”？
1. 授權(quán)的核心不是“分活”，而是“分責(zé)、分權(quán)、分利”
為何多數(shù)授權(quán)失??？混淆了“授權(quán)”與“棄權(quán)”
2. 精準(zhǔn)授權(quán)五步法
第一步：授權(quán)什么？（篩選可授權(quán)任務(wù)，區(qū)分必須保留與可以下放的工作）
第二步：授權(quán)給誰？（結(jié)合信任評估，匹配人選）
第三步：如何溝通？（清晰約定目標(biāo)、邊界、資源、匯報機制）
工具：授權(quán)溝通清單（包含期望成果、決策權(quán)限、底線紅線、支持資源）
第四步：過程如何跟進？（建立輕量級“里程碑”檢查點，而非事無巨細(xì)的監(jiān)控）
第五步：事后如何閉環(huán)？（復(fù)盤、認(rèn)可、擔(dān)責(zé)、總結(jié)提升）
角色扮演：演練一次挑戰(zhàn)性的關(guān)鍵任務(wù)授權(quán)對話
四、第三項素養(yǎng)：教練式引導(dǎo)——如何通過提問激發(fā)智慧，而非提供答案？
1. 從“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”到“教練式領(lǐng)導(dǎo)”：你的角色是“提供答案的解惑者”還是“激發(fā)思考的提問者”？
教練式對話的核心價值：培養(yǎng)獨立思考，提升解決問題的能力所有權(quán)
2. 賦能型對話的核心工具：GROW模型實戰(zhàn)
Goal（目標(biāo)）：如何幫助下屬厘清真實、有價值的目標(biāo)？
Reality（現(xiàn)狀）：如何引導(dǎo)其客觀、全面地分析現(xiàn)狀，而非抱怨？
Options（選項）：如何激發(fā)其創(chuàng)造性思考，探索多種可能性？
Will（意愿與行動）：如何促使其做出具體的行動承諾？
工具：GROW模型對話引導(dǎo)卡
現(xiàn)場演練：針對一個常見的下屬求助場景（如“客戶反復(fù)要求降價，我該怎么辦？”），進行GROW對話模擬
3. 避免“反賦能”的溝通陷阱：好為人師、急于評判、粗暴打斷
五、第四項素養(yǎng)：平臺搭建——如何從“賦能個人”到“賦能組織”？
1. 賦能的高級形態(tài)：打造“土壤”而不僅僅是培養(yǎng)“苗子”
個人賦能易逝，系統(tǒng)賦能長青
2. 構(gòu)建團隊內(nèi)部的三大賦能平臺
學(xué)習(xí)分享平臺：如何設(shè)計有效的經(jīng)驗復(fù)盤、案例分享機制？
試錯創(chuàng)新平臺：如何設(shè)立“安全區(qū)”，鼓勵可控風(fēng)險的實驗與創(chuàng)新？
協(xié)同支持平臺：如何打破信息孤島，促進團隊內(nèi)部的資源與智慧流動？
工具：團隊賦能平臺健康度自檢表
案例：某產(chǎn)品團隊如何通過“周五創(chuàng)新日”和“失敗故事會”，持續(xù)激發(fā)團隊活力與創(chuàng)新產(chǎn)出
3. 塑造賦能型團隊文化：從績效考核、激勵認(rèn)可到日常儀式，全面注入賦能基因
六、整合修煉：制定你的賦能領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型計劃
1. 課程核心回顧與個人洞察
通過“賦能素養(yǎng)四象限”雷達(dá)圖，評估個人當(dāng)前的優(yōu)勢與待發(fā)展領(lǐng)域
工具：個人賦能領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)評估雷達(dá)圖
2. 制定90天賦能實踐行動計劃
選定一個最迫切的賦能應(yīng)用場景（如：某個下屬、某個項目、某個會議）
規(guī)劃具體的行動步驟、所需支持及成功衡量標(biāo)準(zhǔn)
3. 總結(jié)與承諾
小組內(nèi)分享行動計劃，建立學(xué)習(xí)伙伴與問責(zé)機制
導(dǎo)師結(jié)語：賦能之路，始于信任，成于系統(tǒng)，終于文化

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