高潛人才“DNA”解碼一一高潛員工識(shí)別及勝任力模型的應(yīng)用

課程背景：

據(jù)統(tǒng)計(jì)，高潛人才未來(lái)成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊(duì)伍中高潛人才的占比提升10%，那么企業(yè)未來(lái)優(yōu)秀員工隊(duì)伍的占比將提升30%！

目前階段，企業(yè)在構(gòu)建高潛人才團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題：

1.?高潛人才如何識(shí)別？

2.?高潛的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

3.?高潛人才的識(shí)別過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高，而且識(shí)別結(jié)果還不夠準(zhǔn)確；

4.?更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業(yè)務(wù)部門(mén)又不愿意介入太深，最后高潛識(shí)別常常不能有效進(jìn)行。

本課程就是針對(duì)企業(yè)“高潛識(shí)別”的四個(gè)問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)可以找到高潛人才的“DNA”，并且利用可衡量和識(shí)別的方法和工具，將具有高潛人才潛質(zhì)的員工識(shí)別出來(lái)并解決落地問(wèn)題。

掌握了高潛人才的識(shí)別和崗位勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過(guò)程中快速識(shí)別高潛人才、鎖定高潛質(zhì)人群，進(jìn)行資源傾斜和重點(diǎn)關(guān)注，提升企業(yè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效果和培養(yǎng)速度，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供巨大的幫助。

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課程收益：

● 讓參與學(xué)員能夠掌握“高潛人才”識(shí)別技術(shù)和落地工具

● 解決企業(yè)“高潛人才”管理的四個(gè)問(wèn)題點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)、識(shí)別、準(zhǔn)確度和管理實(shí)踐落地

● 組織能夠建立起高潛人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理

● 人力資源部門(mén)能夠掌握高潛人才識(shí)別與能力管理的核心方法和工具：為后續(xù)的人才管理應(yīng)用落地打下良好的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)

● 通過(guò)學(xué)習(xí)，學(xué)員能清晰認(rèn)識(shí)到“高潛”人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升

● 通過(guò)方法和工具的學(xué)習(xí)，能夠在實(shí)際工作中提升整體人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效能，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供巨大幫助

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者

課程方式：案例分析+視頻互動(dòng)+情景模擬+實(shí)操演練

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課程大綱

第一講：謀篇：緒論

一、前言：學(xué)習(xí)規(guī)則介紹

1.?方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化

2.?小組學(xué)習(xí)規(guī)則：小組學(xué)習(xí)、積分制

二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)

1.?勞動(dòng)力資源的稀缺性

2.?效用最大化原則

3．勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定

4.?勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法

5.?勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義

6.?人口與均衡工資率

7.?資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響

三、定位人力資源工作

1.?發(fā)展演進(jìn)

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用

2.?管理環(huán)境變化

1）外部挑戰(zhàn)

2）內(nèi)部挑戰(zhàn)

3.?人力資源工作新的核心關(guān)注點(diǎn)

1）人力資源管理核心四件事

2）高效人力資源工作的落腳點(diǎn)：關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理

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第二講：道篇：高潛人才的人才標(biāo)準(zhǔn)

一、定位高潛人才

案例：高潛人才對(duì)于門(mén)店增長(zhǎng)的作用

案例互動(dòng)：高潛人才的發(fā)展路徑及管理制度

1.?高潛人才的標(biāo)準(zhǔn)

2.?高潛人才的衡量指標(biāo)

案例：某上市連鎖零售企業(yè)的高潛人才的衡量指標(biāo)：貢獻(xiàn)度對(duì)比圖

案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)

二、高潛人才的識(shí)別思路和工具

1.?高潛人才識(shí)別戰(zhàn)略解碼

案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)？

2.?高潛人才識(shí)別ACR模型：能力與資歷、特質(zhì)、結(jié)果

3.?科學(xué)識(shí)別基礎(chǔ)：高潛人才的崗位畫(huà)像

1）崗位說(shuō)明書(shū)

2）任職資格

3）崗位價(jià)值分析

4）勝任力特質(zhì)

案例互動(dòng)：某上市公司領(lǐng)導(dǎo)干部高潛人才的勝任力特質(zhì)

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第三講：道篇：勝任力常見(jiàn)方法論

一、基本概念

1.?勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)

2.?勝任力與工作的相關(guān)性

3.?管理場(chǎng)景思考

4.?勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成

二、常見(jiàn)方法論及工具

1.?勝任力常見(jiàn)構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇

2.?勝任力建模常見(jiàn)方法論及工具

3.?工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）

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第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1.?古典建模方法

案例互動(dòng)：古典方法優(yōu)勢(shì)與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和績(jī)效管理

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐

二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式

1.?卡特爾人格特質(zhì)理論

2.?測(cè)評(píng)的應(yīng)用及優(yōu)越性

案例互動(dòng)：學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別高潛人才潛質(zhì)

案例互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)解讀學(xué)員報(bào)告

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第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1.?方法優(yōu)劣分析與建議

2.?構(gòu)建思路

二、建模工具怎么選？

1.?科學(xué)測(cè)評(píng)工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍蘭德

2.?娛樂(lè)測(cè)評(píng)工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學(xué)

3.?古典方法

三、建模常見(jiàn)流程

1.?標(biāo)準(zhǔn)流程

現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：確定學(xué)員企業(yè)建模流程

四、建模需要準(zhǔn)備的資料

1.?崗位資料

2.?績(jī)效數(shù)據(jù)

3.?樣本資料

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第六講：術(shù)篇：案例實(shí)操演練

一、案例：找到高潛銷(xiāo)售人才

1.?項(xiàng)目背景介紹

案例互動(dòng)：解決方案+解決思路

案例互動(dòng)：學(xué)員實(shí)操

案例互動(dòng)：課堂出成果

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1.?常見(jiàn)誤區(qū)：指標(biāo)混淆

2.?常見(jiàn)誤區(qū)：指標(biāo)矛盾、追求完美員工

3.?常見(jiàn)誤區(qū)：錯(cuò)把無(wú)法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征

4.?常見(jiàn)誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5.?常見(jiàn)誤區(qū)：認(rèn)知誤區(qū)

案例互動(dòng)：崗位勝任力指標(biāo)糾偏

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第七講：模之后做什么

一、人才篩選漏斗機(jī)制

1.?篩選漏斗的結(jié)構(gòu)

2.?篩選漏斗的常用工具

3.?角色分工及操作規(guī)范

二、真正的人才庫(kù)——人才能力矩陣

案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊(duì)建設(shè)上的應(yīng)用

三、人才管理整體模型——人才管理九宮格

案例：某行業(yè)領(lǐng)先公司的人才管理九宮格實(shí)踐分享

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第八講：法篇：建設(shè)高潛人才的人才梯隊(duì)體系

一、構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系

1.?人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式

2.?建立相關(guān)制度規(guī)范

3.?人才梯隊(duì)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工

4.?人才梯隊(duì)建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二、對(duì)梯隊(duì)人才的激勵(lì)

1.?梯隊(duì)人才激勵(lì)的三類(lèi)典型方法

1）精神激勵(lì)

2）物質(zhì)激勵(lì)

3）情感激勵(lì)

2.?梯隊(duì)人才激勵(lì)的難點(diǎn)與對(duì)策

1）如何加強(qiáng)技能的獲取

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵(lì)技能傳遞與分享

4）如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵(lì)鏈接起來(lái)

三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估

1.?評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線(xiàn)經(jīng)理們（包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才）

2.?設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)

1）前置性指標(biāo)

2）滯后性指標(biāo)

3.?關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤

4.?指標(biāo)監(jiān)控矩陣

現(xiàn)場(chǎng)微咨詢(xún)：學(xué)員企業(yè)高潛人才甄選解決方案，給出流程及方法建議

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