選對人 用好人 做成事 企業(yè)內(nèi)部面試官及育人官認(rèn)證

課程背景：

千軍易得一將難求！

近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。

錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)、錯失大好發(fā)展機(jī)遇；更有甚者，因為用人不當(dāng)導(dǎo)致公司陷入停滯及虧損境地。

本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實操，讓學(xué)員掌握識人用人的“火眼金睛”，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動化，讓學(xué)員掌握企業(yè)精準(zhǔn)招聘與選拔的方法和工具。

課程收益：

1. 學(xué)員通過課堂學(xué)習(xí)，學(xué)員迅速掌握人才能力識別和選人方法；
2. 快速掌握人才能力分析和識別的底層邏輯，會用選拔工具、能看懂人才能力發(fā)展規(guī)律；
3. 通過課堂深度參與研討，學(xué)員能清晰認(rèn)識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面和培養(yǎng)方面大幅提升工作效率；
4. 學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)后，工具方法可以迅速落地，形成識人用人的現(xiàn)實“戰(zhàn)斗力”，應(yīng)用于企業(yè)人員招聘、選拔及培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊伍的管理效能。

課程優(yōu)勢：

4個實戰(zhàn)工具/技術(shù)（人才標(biāo)準(zhǔn)工具、面試問句工具、行為面試工具、心理學(xué)識人育人技術(shù)）；

對接內(nèi)部面試官發(fā)展體系；

課堂即可掌握工作方法和技術(shù)；

課后直接應(yīng)用。

課程時間：

2天授課+筆試，6小時/天

3天實操能力認(rèn)證考試，（10人/天）

課程對象：企業(yè)中高層管理人員+企業(yè)內(nèi)部面試官

課程方式：理論框架+案例分析+情景模擬+實操演練+課后認(rèn)證考試

課程大綱

第一部分 課前調(diào)研

1. 面試官能力測評：了解面試官底層能力特質(zhì)，用于課堂能力解讀和底層邏輯學(xué)習(xí)；
2. 企業(yè)文化DNA調(diào)研，了解目前組織文化價值觀DNA特征，及組織未來預(yù)期文化價值觀特質(zhì)，作為面試官選拔的依據(jù)之一；
3. 雇主品牌優(yōu)勢調(diào)研：了解組織雇主品牌差異化優(yōu)勢，用于面試官未來工作使用；
4. 組織年度關(guān)鍵目標(biāo)調(diào)研，作為面試官了解獲取承接企業(yè)戰(zhàn)略的人才能力標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

第二部分 能力的識別與底層邏輯

前言：識別人才能力的關(guān)鍵技術(shù)/工具

1.?人才測評技術(shù)

2.?特質(zhì)心理學(xué)底層邏輯

3.?面試技術(shù)

第一講：能力特質(zhì)詳解

一、人才標(biāo)準(zhǔn)模型

1.?人才管理模型

2.?卓越人才的ACR模型

3.?任職資格與勝任力標(biāo)準(zhǔn)

二、能力特質(zhì)的16個維度

1.?底層特質(zhì)介紹

2.?能力特質(zhì)關(guān)聯(lián)的行為特征

三、不同能力的員工群體的行為特征

四、快速獲取目標(biāo)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)

1.?確定達(dá)成目標(biāo)基本任職能力結(jié)構(gòu)內(nèi)容

2.?確定達(dá)成目標(biāo)工作的勝任標(biāo)準(zhǔn)

課堂產(chǎn)出：目標(biāo)崗位的人才能力畫像

第二講：人才識別實踐應(yīng)用

一、團(tuán)隊PK賽

各小組根據(jù)團(tuán)隊成員不同的能力素質(zhì)特質(zhì)，對團(tuán)隊工作的不同階段安排能力匹配的員工進(jìn)行工作，以期達(dá)成最佳工作成果。

二、團(tuán)隊協(xié)同與高效產(chǎn)出的人才搭配/選拔

1.?團(tuán)隊協(xié)同模型

2.?團(tuán)隊成員合理搭配和分工（從招聘面試后端開始）

第三部分 面試實操技術(shù)

第一講：面試官的基本素養(yǎng)

一、面試官的要求與定位

1.?面試官的角色定位與分工

2.?面試要注意的問題

1）從面試邀約開始

2）注意你的“第一印象”：面試官的禮儀規(guī)范

3）面試的語言掌握

二、面試官的職業(yè)規(guī)范

1.?面試官的任職資格

2.?面試官的職責(zé)

3.?面試官的職業(yè)操守

4.?面試官的行為規(guī)范

第二講：問句的設(shè)計和使用

一、面試官需要問什么

1.?面試問題設(shè)計原則

2.?發(fā)問的技巧

3.?傾聽的技巧（獲取有用信息）

二、看透候選人：面試問答解析

1.?個人類問題解析

2.?關(guān)于解決問題的能力

3.?關(guān)于個人技能與經(jīng)驗

4.?關(guān)于工作態(tài)度與職業(yè)道德

5.?關(guān)于職業(yè)意向

6.?關(guān)于工作中的創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力

第三講：實施行為面試法

一、 行為面試法的理論基礎(chǔ)

1.?詳解冰山模型

2.?能力特質(zhì)的構(gòu)成

1）如何通過行為面試判斷候選人能力

2）如何通過行為面試判斷候選人潛力

二、面試實施流程

1.?面試前的準(zhǔn)備

2.?面試實務(wù)：一個好面試的流程與方法

1）面試流程

2）如何開場

3）面試考察的內(nèi)容和方法

4）面試中如何觀察和打分

課堂演練：行為面試法演練

3.?面試與其他選拔方式的配合與互補(bǔ)

1）其他選拔方式概述

2）面試與測評的配合使用

3）面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的配合使用

三、面試后鎖定優(yōu)秀候選人

1.?發(fā)出工作邀請的5W模型

2.?候選人薪酬談判策略

四、做一個候選人眼中“靠譜”的企業(yè)

1.?優(yōu)秀候選人眼中的“靠譜”企業(yè)三要素

1）情懷和待遇

2）績效文化

3）清晰的人才發(fā)展路徑和成功案例

2.?建立差異化的雇主品牌競爭策略

案例：不同公司的差異化雇主品牌競爭策略

第四部分 做首席育人官和績效輔導(dǎo)師

一、能力發(fā)展規(guī)律

1.?能力發(fā)展循環(huán)

2.?前瞻性能力發(fā)展模型

二、確定達(dá)成目標(biāo)為基礎(chǔ)的能力發(fā)展路徑

1.?識別可培養(yǎng)能力及不可培養(yǎng)能力

2.?對接目標(biāo)達(dá)成的能力發(fā)展內(nèi)容（三橫三縱培養(yǎng)路徑）

課堂產(chǎn)出：對標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的能力培養(yǎng)路徑

三、基于工作達(dá)成的溝通機(jī)制

1.?溝通關(guān)鍵期望

2.?統(tǒng)一關(guān)鍵期望

3.?檢核關(guān)鍵行為

4.?完成關(guān)鍵結(jié)果

四、檢核工作行為

1.?檢核自身溝通合作風(fēng)格

2.?推進(jìn)團(tuán)隊人人具有擔(dān)當(dāng)力?

五、工作指導(dǎo)公式

課堂產(chǎn)出：下屬績效輔導(dǎo)公式的實操應(yīng)用

課后考試：面試官選拔

一、人才選拔技術(shù)筆試

1.?面試官基本任職要求筆試

2.?面試方法及人才能力理論知識筆試

二、人才選拔與工作輔導(dǎo)技能實操

1.?面試模擬實操

2.?工作輔導(dǎo)實操

三、面試官個人能力素質(zhì)摸底測評

考試結(jié)果反饋

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