案例教學(xué)---企業(yè)全面績效管理體系運(yùn)營
案例教學(xué)---企業(yè)全面績效管理體系運(yùn)營詳細(xì)內(nèi)容
案例教學(xué)---企業(yè)全面績效管理體系運(yùn)營
課程背景：
打破平均主義，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是企業(yè)推行績效管理的重要目的。但在實(shí)踐中，績效管理的推行總存在一些問題，有意識(shí)上的原因也有方法上的原因。績效管理是各級(jí)管理者的事情。在意識(shí)上，先要接受績效管理，在行動(dòng)下，需要有具體的方法和思路，形成一套打法，有章可循。通過分享優(yōu)秀企業(yè)的具體實(shí)操案例，往往是比較好的方式。
本課程基于企業(yè)績效管理的實(shí)務(wù)，從管理人員的角度，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解及企業(yè)各類人員崗位職責(zé)，講述如何有效的對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并制定明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及管理者在整個(gè)管理過程中如何輔導(dǎo)激勵(lì)員工，如何履行相應(yīng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)葍?nèi)容展開講解。全部結(jié)合案例（比亞迪案例居多）講解，拒絕純理論堆砌，強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)與落地性。
課程收益：
- 提高各級(jí)管理者和員工對(duì)績效管理必要性的認(rèn)識(shí)；
- 掌握績效考核指標(biāo)的提煉思路與方法
- 掌握不同類型指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方法
- 解決績效管理實(shí)踐中，最大的痛點(diǎn)---考評(píng)的量化和可操作性問題
- 掌握與員工在指標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效面談等環(huán)節(jié)的溝通工作及注意事項(xiàng)
課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)管理者、HR等；
授課方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)等。
課程大綱
第一講：績效管理概述與案例分享
一、績效管理在企業(yè)管理中的位置
1、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
二、企業(yè)績效管理流程
1、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定
2、績效實(shí)施和輔導(dǎo)
3、績效考評(píng)
4、績效考評(píng)結(jié)果反饋與應(yīng)用
三、比亞迪績效管理體系整體運(yùn)營思路分享
四、各類人員績效管理問題（根據(jù)企業(yè)需求，針對(duì)性講解）
1、生產(chǎn)類人員
2、技術(shù)類人員
3、管理類人員
4、銷售類人員
5、服務(wù)類人員
第二講? 績效考核指標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定（課程重點(diǎn)）
一、指標(biāo)設(shè)定中存在的問題
二、指標(biāo)的來源與分解思路
三、指標(biāo)分解與練習(xí)
- 結(jié)果性指標(biāo)
- 態(tài)度性指標(biāo)
- 能力性指標(biāo)
案例：積極主動(dòng)性，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定練習(xí)
案例：專業(yè)技能，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定練習(xí)
四、企業(yè)不同人員績效考核指標(biāo)問題（重點(diǎn)）
1、管理類人員主要考核指標(biāo)
2、技術(shù)類人員主要考核指標(biāo)
3、職能服務(wù)類人員考核指標(biāo)
4、銷售類人員績效考核指標(biāo)
5、生產(chǎn)性員工績效考核指標(biāo)
案例：這些人員的績效考核指標(biāo)分享
五、如何設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（重點(diǎn)）
- 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的原則（SMART原則）
- 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的四種方法
- 絕對(duì)數(shù)、相對(duì)數(shù)類考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定方法
練習(xí)與指導(dǎo)：相關(guān)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)
第三講：績效考評(píng)與獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)
一、績效考評(píng)中存在的問題
1、難以量化的問題
2、主觀誤區(qū)(首因效應(yīng)、近期效應(yīng)、刻板效應(yīng)，暈輪誤差)
二、績效考評(píng)方法介紹
案例分享： ?比亞迪員工績效考核方式分享
三、案例討論與點(diǎn)評(píng)（給定8名員工的考核分?jǐn)?shù)，討論獎(jiǎng)金分配方案）
四、獎(jiǎng)金分配方案分享
1、6種常見獎(jiǎng)金分配方案分享
2、如何克服強(qiáng)制分布法的帶來的可能問題
3、不同部門間的分?jǐn)?shù)如何平衡
五、企業(yè)獎(jiǎng)金池設(shè)計(jì)原則與方法
1、企業(yè)獎(jiǎng)金池設(shè)定的常用方法
2、獎(jiǎng)金池設(shè)定的原則
案例：企業(yè)獎(jiǎng)金池設(shè)定四種方案分享
第四講：績效過程管理與溝通輔導(dǎo)
一、績效輔導(dǎo)與管理者角色定位
二、關(guān)于執(zhí)行力
互動(dòng)：影響執(zhí)行力的因素有哪些?
2、提高執(zhí)行力的幾點(diǎn)建議
3、高效執(zhí)行力文化的打造
4、如何從管理者和員工的角度看待執(zhí)行力？
三、如何有效激勵(lì)下屬
1、案例：哈佛大學(xué)關(guān)于激勵(lì)的發(fā)現(xiàn)
2、激勵(lì)的心理學(xué)原理分享
3、激勵(lì)下屬的具體舉措分享
案例：考評(píng)結(jié)果的反饋誤區(qū)
四、績效反饋面談
1、面談的周期
2、面談的形式
3、面談的內(nèi)容
模板：績效面談表與績效改進(jìn)表
五、問題員工的處理思路
案例：這樣的員工如何處理？
1、如何看待“問題員工”?
2、“問題員工”產(chǎn)生的原因分析
3、問題員工的“四步處理法”
六、績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用形式
七、課程總結(jié)與答疑
王弘力老師的其它課程
課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實(shí)踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任。但在實(shí)踐中，這些責(zé)任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責(zé)，勢(shì)必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識(shí)人，但
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課程背景：科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的重要性，毋庸多言。但在管理實(shí)踐當(dāng)中，您是否遇到如下問題呢？——企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)？——如何進(jìn)行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報(bào)告，如何改進(jìn)相關(guān)問題？——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？——工資等級(jí)是選擇等級(jí)式好呢，還是寬帶式薪酬好
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課程背景：績效管理工作是企業(yè)管理工作的樞紐，直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實(shí)踐中，可能會(huì)遇到如下問題：1.?績效管理到底應(yīng)該由誰來主導(dǎo)負(fù)責(zé)？各級(jí)管理者在推行績效管理中應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)？2.?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落地，如何讓企業(yè)的指標(biāo)體系形成合力？3.?績效評(píng)定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作？4.?績效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對(duì)績效管理
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課程背景：我們經(jīng)常說的一句話是，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，可實(shí)際的情況是，很多企業(yè)并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，各家企業(yè)的薪酬?duì)顩r，想做到保密已非易事，可以說，工資的競爭已不是主要的競爭。企業(yè)在人才的競爭上，漸漸的變?yōu)楣芾砩系能泴?shí)力競爭，員工越來越關(guān)注的是在企業(yè)的發(fā)展前景與成長空間。因此企業(yè)勢(shì)必要在內(nèi)部的職位體系上劃分的更加細(xì)致，
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課程背景：人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實(shí)踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實(shí)務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的
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課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計(jì)出來的，既然是設(shè)計(jì)的，就會(huì)存在問題。實(shí)踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和迭代升級(jí)上，而忽視了組織的變革與升級(jí)。面對(duì)急劇變化的時(shí)代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面
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課程背景：簡單地說，戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人力工作與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將人力資源視為一種獲取競爭優(yōu)勢(shì)的首要資源，強(qiáng)調(diào)通過企業(yè)有效的人力資源管理，來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。但在實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作仍然定位于事務(wù)性工作，與戰(zhàn)略性人力資源管理相距甚遠(yuǎn)。那么如何在企業(yè)的管理實(shí)踐中，逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理靠攏呢，講師將結(jié)合自己的專業(yè)認(rèn)知以及大企業(yè)的實(shí)際工
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課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計(jì)出來的，既然是設(shè)計(jì)的，就會(huì)存在問題。實(shí)踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和迭代升級(jí)上，而忽視了組織的變革與升級(jí)。面對(duì)急劇變化的時(shí)代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)。人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實(shí)踐中，人力規(guī)劃是
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校園招聘實(shí)施與大學(xué)生甄選 12.29
課程背景：校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充新生力量的重要手段。校招既是一場(chǎng)選拔優(yōu)秀員工的識(shí)人活動(dòng)，也是一場(chǎng)重要的企業(yè)雇主形象的宣傳活動(dòng)，因此必須組織的規(guī)范和專業(yè)。大學(xué)生群體普遍理性，他們會(huì)非常重視校招的體驗(yàn)，會(huì)將其視為“考察”企業(yè)的重要方式。一個(gè)大學(xué)生的面試體驗(yàn)會(huì)影響到整個(gè)班級(jí)的甚至是整個(gè)學(xué)校的招聘效果，并且可能不僅影響本屆，甚至影響后面學(xué)弟學(xué)妹的應(yīng)聘意向。因此，校園招聘
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