新常態(tài)下銀行人力資源管理與開發(fā)體系建構(gòu)

【課程背景】

目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達員工，左不接業(yè)務，右不接客戶，隨機性比較強，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，

2024年，我們不得不宣告選用育留防御型舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風險性。經(jīng)營者對人力資源管理的人效提升提出了要求，我們的人力資源管理在變化中將何去何從呢？

新時代、新模式、新環(huán)境下，人力資源管理要怎么走，作為人力資源管理人員我們又需要怎么轉(zhuǎn)型呢？

如何樹立人力資源管理的戰(zhàn)略經(jīng)營思維和整體性觀念？

如何使人力資源效能對公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起到支撐作用？

如何從人事管理向戰(zhàn)略合作業(yè)務伙伴轉(zhuǎn)變，

如何搭建企業(yè)人力資源的三支柱模式？

如何合理組織人才盤點、定崗定編進行崗位說明書編寫？

如何對人力資源進行合理的配置、建構(gòu)人力資源勝任力模型？

如何構(gòu)建適合戰(zhàn)略的人才梯隊，保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求？

如何有效推進績效管理體系運行？

如何激勵團隊實現(xiàn)組織績效目標達成？

如何確保企業(yè)新時代勞動關(guān)系和諧？

如何建立職業(yè)化的員工隊伍？

以上是高層管理人員包括從事人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人需要思考和解決的問題。

【課程目標】

理解新時代人力資源的變遷發(fā)展歷程，洞悉人力資源前世今生；

掌握組織變革中人力資源管理戰(zhàn)略體系支撐業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)；

掌握企業(yè)人才盤點定崗、定編定員定責，崗位分析技巧和方法；

掌握人力資源勝任力模型構(gòu)建，為人才梯隊合理配置提供依據(jù);

掌握戰(zhàn)略性績效管理、薪酬管理，發(fā)揮人力資源管理整體效能；

掌握崗位勝任力模型的構(gòu)建方法和技巧，建立職業(yè)化人才梯隊；

掌握勞動用工風險防范技巧，為企業(yè)打造和諧的勞動關(guān)系氛圍。

【課程時間】2-3天版

【課程對象】

銀行管理人員、各級人力資源管理者

【課程特色】

課堂講授20%+案例分析25%+小組討論25%+視頻分析10%+互動演練20%，突出實戰(zhàn)性與實用性。聽得懂、學得會、用得上、拿的走！

第一部分：溯源——新時代時代人力資源發(fā)展變遷

案例：人力資源前世今生的“四局”觀念認知！

一、攬全局——管理的發(fā)展歷程

1、科學管理時代——職能管理

2、現(xiàn)代管理時代——扁平化發(fā)展

3、互聯(lián)網(wǎng)時代——平臺化發(fā)展趨勢

二、見終局——人力資源管理發(fā)展階段

1、人事管理

2、人力資源管理

3、戰(zhàn)略人力資源管理

4、人力資本管理

5、數(shù)字化人力資本管理

三、知時局——戰(zhàn)略人力資源管理

1、一個平衡

2、二個激勵

2、三個匹配

3、四個補差

4、五大評估

6、六大和諧

四、應變局——三支柱驅(qū)動企業(yè)經(jīng)營

1、人力資源資源三支柱緣起

案例：IBM的三支柱發(fā)展

2、三支柱運作思維

RCOE與HRBP、HRSSC的角色定位與協(xié)作關(guān)系

案例:華為、騰訊、阿里等優(yōu)秀企業(yè)三支柱模型構(gòu)建分析

第二部分：平衡——戰(zhàn)略性人力資源管理

一、人力資源管理的內(nèi)涵和特點

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

3、戰(zhàn)略人力資源供需預測

二、人力資源管理的戰(zhàn)略定位

1、人力資源管理的戰(zhàn)略定位

2、人力資源管理者的角色定位

三、基于組織發(fā)展的人力資源管理

1、組織發(fā)展周期

2、不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略

四、人力資源規(guī)劃與方案制定

1、公司治理模式與人力資源組織規(guī)劃

2、如何編制組織架構(gòu)圖

3、崗位梳理與崗位管理體系構(gòu)建

4、如何做崗位分析和崗位說明書

演練：崗位說明書十二要素編寫綱要。

5、定崗流程與方法

6、定編流程與方法

【小組討論】如何讓六大模塊鏈接的價值最大化？

【案例分析】某銀行人力資源管理發(fā)展、崗位說明書、人力資源操作手冊分析

【小組討論】哪些崗位該列入關(guān)鍵崗位管理體系？

第三部分：匹配——招聘與配置

案例：人才引入的三個匹配原理？

一、招聘的組織準備

1、招聘流程圖與招聘計劃的制定

2、招聘渠道的管理與拓展

3、人才招聘選拔標準的建立——勝任力模型

4、人力資源盤點分析

人力資源盤點

人力資源勝任

人力資源成本

【實戰(zhàn)工具】人才盤點九宮格應用技巧

【實戰(zhàn)工具】勝任力素質(zhì)模型建構(gòu)六步法

【案例分析】招聘渠道、校園招聘新思路

【小組討論】如何做好招聘中的雇主品牌建設(shè)、如何用好互聯(lián)網(wǎng)招聘？

二、人才面試甄選的方法

1、什么樣的選拔方法最有效？

互動演練：外部選拔中六類有效面試方法對比；

2、面試中的望聞問切的四大技巧

3、面試中七大組合提問的技巧

4、常用識別候選人虛假信息的六種方法解析

5、面試官常犯的十類錯誤解析

6、人才測評技術(shù)應用

三、常用的幾種面試法解析

1、行為面試法的設(shè)計原理與實施注意事項

2．結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計原理與實施注意事項

何為結(jié)構(gòu)化面試?

如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化的面試提綱

如何運用結(jié)構(gòu)化的面試模式

【實戰(zhàn)模擬】課堂模擬一次真實面試過程。

3、無領(lǐng)導小組討論的設(shè)計原理和實施注意事項

4、公文筐面試法的設(shè)計原理及實施注意事項

5、情景面試法的設(shè)計原理及實施注意事項

【實戰(zhàn)模擬】招聘方法應用演練。

6、小組面試法的注意事宜

7、高端人才招聘的特點和注意事項

8、如何進行高端人才的背景調(diào)查（六注意）

【實戰(zhàn)工具】STAR與4D欣賞式追問技巧

【視頻分析】識別招聘中的虛假信息（某銀行招聘視頻賞析）

【視頻討論】本案例該錄用誰？

第四部分：補差——培訓與開發(fā)

案例：傳統(tǒng)培訓四步曲

一、企業(yè)培訓現(xiàn)狀與問題診斷分析

1、企業(yè)培訓面臨的困境與挑戰(zhàn)

2、企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才

3、企業(yè)培訓開發(fā)存在的問題分析

4、如何通過培訓開發(fā)提升人力資本價值

二、企業(yè)培訓特點與發(fā)展趨勢

1、現(xiàn)代培訓技術(shù)介紹

2、傳統(tǒng)培訓與現(xiàn)代培訓的區(qū)別

3、現(xiàn)代四階段培訓體系構(gòu)建

4、培訓模式創(chuàng)新方法

案例：線上四化的三“戰(zhàn)”三“混”創(chuàng)新

三、 培訓需求分析與計劃實施

1、 培訓需求分析的方法

2、 培訓計劃制定的方法

3、 培訓計劃的實施

【表單與工具】培訓計劃表系列

【小組討論】企業(yè)培訓為什么效果不好？

【視頻欣賞】《深海利劍》第十集 片段海軍隊員的培訓考核。

四、從企業(yè)建大學到企業(yè)變大學。

1、企業(yè)培訓的未來趨勢分析

2、企業(yè)大學的組織架構(gòu)如何設(shè)立

3、校企合作的實施步驟

4、企業(yè)大學與校企合作的注意事項

五、學習與發(fā)展的未來趨勢：企業(yè)大學的終結(jié)
1、云端知識：打造超級員工學習榜樣

培訓升級：從“培養(yǎng)人”到“知識工廠”

知識立方：靈活的培訓能量大廈
4、企業(yè)劇場：員工成長模擬賽場制

戰(zhàn)訓結(jié)合：用實戰(zhàn)培訓執(zhí)行戰(zhàn)略?
6、柔性規(guī)劃：構(gòu)建人才柔性成長地圖。

實戰(zhàn)工具：構(gòu)建企業(yè)人才梯隊學習地圖。

【案例分析】騰訊、京東的戰(zhàn)略培訓體系

【小組討論】企業(yè)大學與培訓中心有何不同？如何進行培訓轉(zhuǎn)化跟蹤？

第五部分：評估——績效管理

一、績效與績效管理

1、績效與績效管理

2、績效管理循環(huán)與持續(xù)改善

3、績效管理模式的選擇

【案例分析】企業(yè)常見的績效五類管理錯誤

【小組討論】如何制定個人績效承諾計劃？

【他山之石】華為的個人績效承諾計劃如何實施？

二、指標設(shè)置與績效考評

1、企業(yè)常用的績效考核方法

2、KPI指標的設(shè)定原則與操作注意事項

3、BSC平衡記分卡的作業(yè)流程與實施注意事項

4、OKR的作業(yè)流程與實施注意事項

5、360度考核法的作業(yè)流程與實施注意事項

6、目標分解的幾種方法選擇技巧

7、如何編制企業(yè)考核指標庫

實戰(zhàn)演練：績效指標分解八步法

8、績效評估過程的PDCA模型

9、績效管理推進的內(nèi)容與流程

以終為始—目標管理之夢想鏈接夢想

追本溯源—績效管理之變被動為主動

群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求

言傳身教—績效輔導之變執(zhí)行為自行

正本清源 —績效復盤之變終點為起點

案例：績效管理：打開潘多拉的魔盒

10、企業(yè)通?？冃гu估失敗原因解析、應該注意的八個問題

【表單與工具】績效考核相關(guān)表格、目標管理實施表、八加一工具表、績效管理口訣法則

【實戰(zhàn)演練】服務人員KPI設(shè)置、技術(shù)人員KPI設(shè)置、管理KPI的設(shè)置與OKR區(qū)別與聯(lián)系？

績效面談與輔導

1、績效面談的準備工作

2、績效面談的流程

3、績效面談的注意事項

4、績效面談后的改進計劃如何制定

【案例分析】績效面談中問題員工的處理流程

【互動演練】GROW模型下的績效溝通模擬

【小組討論】關(guān)注客戶需求、關(guān)注客戶體驗、績效輔導面談如何獲得認同和支持

第六部分：激勵——薪酬管理

一、 薪酬策略與薪酬模式

1、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略選擇

2、薪酬的模式與構(gòu)成

【案例分析】某商業(yè)銀行的薪酬模式

二、薪酬的設(shè)計與調(diào)整

1、薪酬設(shè)計的四線基本原則

2、薪酬設(shè)計的五階段程序與方法

3、薪酬調(diào)整的方法與策略

4、人性化薪酬設(shè)計的黃金法則

案例：新生代激勵的六感訓練模型

三、戰(zhàn)略薪酬激勵模式

1、動態(tài)薪酬激勵模式

2、多種薪酬激勵方式結(jié)合

3、如何留住關(guān)鍵人才

【思考與反省】：要留人到底留什么才是對的？

【表單與工具】崗位評價方法表單

【案例分析】某公司薪等表、某公司技能工資表、某公司業(yè)務人員提成表

【小組討論】老王該不該調(diào)薪留人？如何有效進行薪資調(diào)查？如何留住關(guān)鍵人才？

第七部分：和諧——勞動關(guān)系管理

一、勞動合同管理

1、《勞動合同法》關(guān)鍵解析

2、勞動合同簽訂與風險管理

3、勞動合同解除與風險管理

【案例分析】勞動合同解除風險知多少？

【小組討論】企業(yè)愿意賠錢但員工不愿走怎么辦？違約金該如何計算？

二、勞動用工風險管理

1、試用期管理風險

2、勞動合同簽訂風險

3、勞動合同解除、終止風險

4、違約金、賠償金、補償金三金風險管理技巧

討論互動：企業(yè)常見勞動用工應對策略

二、勞動爭議處理

1、勞動爭議的處理程序

2、勞動爭議的預防措施

3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與民主管理

【案例分析】某銀行員工違章操作的處理

【小組討論】虛假學歷仲裁是否能獲勝？

三、人員內(nèi)部流動與退出管理

1、企業(yè)人才內(nèi)部流動機制的建立

2、企業(yè)人才退出機制的建立

3、人才流動的風險預警管理

【案例分析】某銀行的工作輪換管理、人才退出管理

【小組討論】關(guān)鍵崗位人才如何提拔？

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓前必須與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

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