向組織管理優(yōu)化要增長 ——組織管理經(jīng)營系統(tǒng)效能五驅(qū)系統(tǒng)

課程背景：

2024年組織發(fā)展的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)云計(jì)算、人工智能，組織系統(tǒng)將何去何從呢？

2024的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；企業(yè)組織戰(zhàn)略需要如何構(gòu)建點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)夢想？

2024的您，要控制，還是要顛覆；企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)中如何能夠驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)活力？

2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織崗位設(shè)計(jì)響應(yīng)市場客戶的需求？

2024的您，要績效，還是要體驗(yàn)；如何助推組織績效優(yōu)化驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)人力資本效能？

2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，驅(qū)動(dòng)組織團(tuán)隊(duì)動(dòng)力？

2024年組織管理過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為組織死亡路徑的加速器！??！

中國式新時(shí)代，組織必須清空內(nèi)存，重啟組織系統(tǒng)，管理者必須重新定位組織管理并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，向組織管理要效益增長。

課程目標(biāo)：

掌握未來組織管理的五驅(qū)系統(tǒng)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)原理；

構(gòu)建新時(shí)代企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)化策略；

掌握新時(shí)代企業(yè)組織崗位體系設(shè)計(jì)的新思維；

掌握績效目標(biāo)解碼六維驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)的平衡設(shè)計(jì)。

掌握組織激勵(lì)系統(tǒng)效能價(jià)值的重構(gòu)框架思維。

掌握新時(shí)代人才梯隊(duì)發(fā)展范式驅(qū)動(dòng)人才效能。

課程時(shí)間：

3天2夜? 6小時(shí)/天

課程對(duì)象：

企業(yè)經(jīng)營者、組織管理者

授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具

課程說明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

課程綱要

導(dǎo)入：從組織管理發(fā)展現(xiàn)狀角度分析組織五驅(qū)系統(tǒng)發(fā)展趨勢。

1. 見終局
2. 攬全局
3. 知時(shí)局
4. 應(yīng)變局

第一部分?戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)底層邏輯——夢想鏈接驅(qū)動(dòng)力量

一、凝心聚力使命價(jià)值觀

1. 從歷史角度看夢想使命；
2. 從人生討論活著為什么；
3. 愿景夢想驅(qū)動(dòng)邏輯框架。

二、剛?cè)岵?jì)經(jīng)營目標(biāo)

1、目標(biāo)管理的定義實(shí)質(zhì)；

2、目標(biāo)管理的基本思想；

3、目標(biāo)管理的實(shí)施過程。

課堂互動(dòng)：用思維導(dǎo)圖法完成企業(yè)愿景描繪圖

解決問題：一張白紙呈現(xiàn)愿景驅(qū)動(dòng)之邏輯框架

三、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定三要素

1、目標(biāo)要看得見

2、目標(biāo)要摸得到

3、目標(biāo)要想得到

四、企業(yè)四維戰(zhàn)略目標(biāo)?

1、經(jīng)濟(jì)利益

2、客戶利益

3、社會(huì)責(zé)任

4、員工收益

五、卓越組織的基業(yè)長青

1. 員工自主性——內(nèi)驅(qū)力激發(fā)；
2. 團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)性——文化力共生。
3. 組織思考性——協(xié)同力構(gòu)建；

案例：華為企業(yè)卓越組織三力構(gòu)建。

1. 讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗
2. 協(xié)同共生的OKR考核體系
3. 以奮斗者為本的文化內(nèi)共生

第二部分?組織驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)底層邏輯——價(jià)值共生的驅(qū)動(dòng)力量

案例導(dǎo)入：組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖——文化基因，人才梯隊(duì)，管理機(jī)制；

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型

1、直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團(tuán)。

2、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模型

3、價(jià)值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。

二、組織設(shè)計(jì)六張地圖診斷

1. 戰(zhàn)略地圖
2. 結(jié)構(gòu)地圖
3. 流程地圖
4. 人才地圖
5. 文化地圖
6. 制度地圖

案例：一盤二定四析法

三、組織設(shè)計(jì)中的“六度”

1. 組織管理層級(jí)決定組織管理深度
2. 組織管理幅度決定組織管理寬度
3. 組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
4. 依托行業(yè)特征決定組織管理角度
5. 橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
6. 互補(bǔ)匹配增值決定組織變革效度

三、組織內(nèi)部管理效能診斷【評(píng)估】

1. 文化建設(shè)
2. 協(xié)調(diào)溝通
3. 制度體系
4. 內(nèi)控機(jī)制

四、外部管理效能診斷【評(píng)估】

1. 資本分析
2. 戰(zhàn)略分析
3. 客戶分析
4. 變革分析

課程工具：組織管理診斷效能評(píng)估分析表

課程工具：組織診斷五步法

數(shù)據(jù)整理、2團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)3、計(jì)劃制定、4、問題分析5、跟蹤評(píng)估

第三部分? 績效驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)底層邏輯——?jiǎng)側(cè)岵?jì)的驅(qū)動(dòng)力量

課堂互動(dòng)：組織績效問題診斷表

一、以終為始——目標(biāo)管理之夢想鏈接夢想

1. MBO底層設(shè)計(jì)邏輯
2. KPI底層設(shè)計(jì)邏輯
3. OKR底層設(shè)計(jì)邏輯
4. BSC底層設(shè)計(jì)邏輯
5. 追本溯源--績效管理之變被動(dòng)為主動(dòng)

1、人力資本的驅(qū)動(dòng)原理

（1）弗魯姆的愿力公式：

愿力=價(jià)值*概率*工具

（2）福格行為模型：

B=MAP：員工行為=動(dòng)機(jī)*能力*刺激（管理提示）

（3）人力資本績效價(jià)值

員工績效=專業(yè)知識(shí)*業(yè)務(wù)能力*行為動(dòng)機(jī)

2、團(tuán)隊(duì)不同階段驅(qū)動(dòng)

1. 初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)
2. 成長團(tuán)隊(duì)
3. 成熟團(tuán)隊(duì)
4. 變革團(tuán)隊(duì)

3、驅(qū)動(dòng)的需求階段

1. 員工五層次需求理論——反思：從進(jìn)入職場到退休人生的需求規(guī)律
2. 赫茲伯格雙因素理論——反思：情緒價(jià)值大于物質(zhì)價(jià)值。
3. 新時(shí)代六感驅(qū)動(dòng)理論——反思：感覺-感知-記憶-習(xí)慣，習(xí)慣是如何養(yǎng)成的？
4. 群策群力—團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)之變要求為需求
5. 愿景驅(qū)動(dòng)
6. SWOT表
7. 承諾儀式
8. 關(guān)鍵行動(dòng)
9. 行動(dòng)計(jì)劃
10. 評(píng)估會(huì)議

四、言傳身教——績效輔導(dǎo)之變執(zhí)行為自行

1、欣賞式探尋

感恩-包容-展望-知道

2、開放式訪談

情景-目標(biāo)-行動(dòng)-結(jié)果

五、賦能增效——輔導(dǎo)評(píng)估變獎(jiǎng)懲為賦能

1、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤

2、人力資源效能的發(fā)展軌跡

• 人工產(chǎn)出比優(yōu)勢
• 人力資本附加值
• 人力資本回報(bào)率
• 人力經(jīng)濟(jì)附加值

六、正本清源 —— 績效管理變終點(diǎn)為起點(diǎn)

1、理解失誤：能位錯(cuò)論，聚焦績效

2、面面俱到：貪大求全，去偽存真

3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)

4、馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴

5、避重就輕：心存顧慮，連坐機(jī)制

6、未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜

7、難于量化，行為難控，一地一策

8、認(rèn)知失調(diào)、角色錯(cuò)位、正本清源

第四部分? 薪酬驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)底層邏輯——心隨薪動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力量

互動(dòng)調(diào)研：團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)因素診斷表

1. 一變應(yīng)變

團(tuán)隊(duì)決定一切！

1. 兩大平衡

企業(yè)與員工薪酬平衡

情緒價(jià)值與物質(zhì)價(jià)值平衡

1. 三大技術(shù)

1、崗位評(píng)估技術(shù)

2、薪酬調(diào)查技術(shù)

3、人工成本分析

四、四大原則

1、對(duì)內(nèi)公平_崗位評(píng)價(jià)

2、對(duì)外公平_薪酬調(diào)查

3、對(duì)員工激勵(lì)_薪資結(jié)構(gòu)

4、對(duì)成本節(jié)約_成本分析

五、五大結(jié)構(gòu)——薪酬薪酬結(jié)構(gòu)體系

1、組合薪資結(jié)構(gòu)

2、能力薪資結(jié)構(gòu)

3、崗位薪資結(jié)構(gòu)

4、提成薪資結(jié)構(gòu)

5、市場工資結(jié)構(gòu)

案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動(dòng)員工的積極性？

六、薪酬體系設(shè)計(jì)六大步驟

工具：薪酬體系設(shè)計(jì)流程表。

第五部分? 人才梯隊(duì)驅(qū)動(dòng)底層邏輯——激活團(tuán)隊(duì)的生態(tài)圈力量

案例：什么樣的文化才能調(diào)動(dòng)新生代強(qiáng)個(gè)體的積極性？

——情緒價(jià)值大于貨幣價(jià)值。

一、識(shí)才提效人才梯隊(duì)四步法

1、盤存量

2、明差距

3、建模型

4、賦效能

工具：企業(yè)2023年識(shí)才提效構(gòu)建流程圖

二、人才梯隊(duì)“四心”驅(qū)動(dòng)模型

1. 崇敬之心
2. 愛慕之心
3. 升華之心
4. 積極之心

三、四季傳承，培育企業(yè)文化精神

1. 播種期（信--耳濡目染）：
2. 成長期（解--心領(lǐng)神會(huì)）：
3. 結(jié)果期（行—身體力行）：
4. 再生期（證--言傳身教）：

四、人才梯隊(duì)六感驅(qū)動(dòng)力模型。

1. 安全感
2. 存在感
3. 參與感
4. 歸屬感
5. 成就感
6. 榮耀感

五、從六感到六化組織人才梯隊(duì)修煉之道

1、點(diǎn)化

2、規(guī)劃

3、固化

4、優(yōu)化

5、孵化

6、轉(zhuǎn)化

轉(zhuǎn)化作業(yè)：組織六感驅(qū)動(dòng)人才梯隊(duì)六化建構(gòu)實(shí)施

課程復(fù)盤：

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