新時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展變革趨勢

課程背景：

2024年HR的“白堊紀(jì)”，人工智能，HR將何去何從呢？

2024年HR過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器?。。?/p>

2024的您，要計劃，還是要進化；

2024的您，要控制，還是要顛覆；

2024的您，要封閉，還是要開放；

2024的您，要績效，還是要體驗；

2024的您，要淘汰，還是要裂變；

2024年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力事管理職能模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險性。我們茫然探索……

好在中華大地先行者如華為、騰訊、阿里巴巴、海爾、中興等等企業(yè)的人力資源變革實踐給我們提供了經(jīng)驗，互聯(lián)網(wǎng)+時代的2024年互聯(lián)網(wǎng)5G時代+人工智能+萬物互聯(lián)+……一切都變化告訴我們：時代正在巨變，新的世界正在構(gòu)建，無論國有企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源管理者是否承認，2024年組織人力資源管理者們將面臨巨大的挑戰(zhàn)……思維該如何轉(zhuǎn)變呢。

課程目標(biāo)

理解管理從控制協(xié)調(diào)到協(xié)同共生的理念轉(zhuǎn)變；

• 理解未來人力資源組織發(fā)展痛點和轉(zhuǎn)型趨勢
• 構(gòu)建新時代企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)設(shè)計優(yōu)化策略；
• 理解規(guī)劃的功能設(shè)定，組織優(yōu)化理念和思維；
• 掌握新時代企業(yè)組織崗位體系設(shè)計的新思維；
• 掌握績效目標(biāo)解碼六維驅(qū)動系統(tǒng)的平衡設(shè)計。
• 掌握組織薪酬系統(tǒng)效能價值的重構(gòu)框架思維。
• 掌握新時代人才梯隊發(fā)展范式驅(qū)動人才效能。
• 實現(xiàn)人力資本價值價值導(dǎo)向，提升組織效能。
• 理解未來人力資源效能變革數(shù)字化發(fā)展趨勢。

課程時間

2-3天，6小時/天

課程對象

高層管理者、人力資源管理從業(yè)人員

授課方式：

? ? 線下授課，互動、演練、案例教學(xué)

課程綱要

導(dǎo)論：人力資源發(fā)展四局現(xiàn)狀角度分析?

1. 見終局
2. 攬全局
3. 知時局
4. 應(yīng)變局

傳統(tǒng)人力資源定位誤區(qū)

1、上不接戰(zhàn)略，下不接業(yè)務(wù)

2、左不接員工，右不接客戶。

3、人力資源管理職業(yè)化塑造

職業(yè)化的形象，專業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德。

第一部分? 隱而易見的隱而不見領(lǐng)域——人力資源管理從控制協(xié)調(diào)到協(xié)同共生趨勢

1. 歷史傳統(tǒng)的管理
2. 數(shù)學(xué)管理；
3. 物理管理；
4. 心理管理。
5. 工業(yè)革命帶來管理變化
6. 第一次工業(yè)革命：機械化：
7. 第二次工業(yè)革命：電氣化；
8. 第三次工業(yè)革命：信息化；
9. 第四次工業(yè)革命：數(shù)字化。
10. 未來的人力資源管理趨勢——重新定義組織：
11. 生產(chǎn)決定消費階段——生產(chǎn)變革-典型企業(yè)福特制——管理特點：生產(chǎn)導(dǎo)向
12. 消費決定生產(chǎn)階段——消費變革-典型企業(yè)豐田制——管理特點：消費導(dǎo)向；
13. 生產(chǎn)和消費雙驅(qū)動——協(xié)同變革-典型企業(yè)海爾制——管理特點：人才導(dǎo)向。

四、數(shù)字化時代人力資源管理者必須理解協(xié)同共生組織。

1、從管控轉(zhuǎn)向賦能。

2、從競爭轉(zhuǎn)向共生。

3、從分工轉(zhuǎn)向協(xié)同。

思考：過去管理控制成功經(jīng)驗是否能驅(qū)動今天的強個體呢？

第二部分 追本溯源-顯而易見的顯而易見領(lǐng)域

新常態(tài)下企業(yè)人力資源缺失的原因分析

一、關(guān)注新時代人力資源的異端環(huán)境

1、環(huán)境壓力

2、資源制約

3、文化缺失

案例：我們的信仰到底是什么？

4、創(chuàng)新疲軟

案例：思維方式——生存結(jié)構(gòu)——遮蔽效應(yīng)。

5、戰(zhàn)略茫然

案例：人力資源管理存在“失落感”的原因？？

二、新時代人力資源管理的換系統(tǒng)與打補丁思維

1. 傳統(tǒng)人力資源的講的六大平衡與六定原理分析

• 六大平衡系統(tǒng)，平衡vs不平衡；
• 六定原理模型，確定vs不確定；
• 不平衡與不確定原理；

傳統(tǒng)：目標(biāo)——制度——績效——獎懲

互聯(lián)網(wǎng)：使命——需求——標(biāo)桿——榮耀

2、大公司和小公司的人力資源博弈？

• 計劃與進化，
• 封閉與開放，
• 平衡與非平衡
• 控制與失控

案例：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶、騰訊之爭。

三、新時代下人力資源效能和效價

1. 新常態(tài)下的新經(jīng)濟關(guān)注的緣起

• 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的家文化——情感與使命——人
• 工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
• 互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價

1. 新常態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)+人力資源思維

• 關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價值；
• 關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗；
• 關(guān)注平臺鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值。

第三講?顯而易見的隱而不見領(lǐng)域

人力資源管理是企業(yè)核心生存之道

一、企業(yè)人力資源管理之道

案例：阿里巴巴的人力資源價值觀？

1. 企業(yè)人力資源價值源泉

• 打開價值黑匣子，人力資本是企業(yè)商業(yè)核心價值——員工的幸福感覺！
• 核心不變，時刻在變

案例：見識vs常識vs知識

1. 未來生存思維

• 企業(yè)未來的價值在哪里？
• 企業(yè)創(chuàng)新速度vs顧客需求速度
• 小米速度帶來的參與感三原則？

二、新時代下人力資源管理六感訓(xùn)練

1、新經(jīng)濟、新常態(tài)下員工的四化發(fā)展趨勢

• 生活多樣化
• 物質(zhì)豐富化
• 文化單調(diào)化
• 精神荒漠化

1. 如何讓員工感覺幸福的要求

• 一個爽字了得
• 搞什么給他感覺
• 敬天愛人的哲學(xué)思維

案例：20年后回訪當(dāng)初幸福之人，結(jié)果帶來的的思考

3、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理須提供四重快樂！

• 生理快樂
• 社交快樂
• 精神快樂
• 思想快樂

4、新常態(tài)下人力資源管理隱而不見六感訓(xùn)練

• 安全感；
• 存在感；
• 參與感；
• 歸屬感；
• 成就感；
• 榮耀感；

案例：海底撈員工的六感的體驗。

第四講?隱而不見的顯而不見領(lǐng)域

? ? ? ? ? ? ? ? ??人力資源管理實務(wù)創(chuàng)新變革領(lǐng)域

?變革一：戰(zhàn)略驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——夢想鏈接驅(qū)動力量

一、凝心聚力使命價值觀

1. 從歷史角度看夢想使命；
2. 從人生討論活著為什么；
3. 愿景夢想驅(qū)動邏輯框架。

二、剛?cè)岵?jīng)營目標(biāo)

1、目標(biāo)管理的定義實質(zhì)；

2、目標(biāo)管理的基本思想；

3、目標(biāo)管理的實施過程。

三、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定三要素

1、目標(biāo)要看得見

2、目標(biāo)要摸得到

3、目標(biāo)要想得到

四、企業(yè)四維戰(zhàn)略目標(biāo)?

1、經(jīng)濟利益

2、客戶利益

3、社會責(zé)任

4、員工收益

案例：華為企業(yè)卓越組織三力構(gòu)建。

1. 讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗
2. 協(xié)同共生的OKR考核體系
3. 以奮斗者為本的文化內(nèi)共生

變革二：組織驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——價值共生的驅(qū)動力量

案例導(dǎo)入：組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖——文化基因，人才梯隊，管理機制；

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型

1、直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。

2、網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計模型

3、價值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。

二、組織設(shè)計六張地圖診斷

1. 戰(zhàn)略地圖
2. 結(jié)構(gòu)地圖
3. 流程地圖
4. 人才地圖
5. 文化地圖
6. 制度地圖

案例：一盤二定四析法

三、組織設(shè)計中的“六度”

1. 組織管理層級決定組織管理深度
2. 組織管理幅度決定組織管理寬度
3. 組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
4. 依托行業(yè)特征決定組織管理角度
5. 橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
6. 互補匹配增值決定組織變革效度

三、組織內(nèi)部管理效能診斷【評估】

1. 文化建設(shè)
2. 協(xié)調(diào)溝通
3. 制度體系
4. 內(nèi)控機制

四、外部管理效能診斷【評估】

1. 資本分析
2. 戰(zhàn)略分析
3. 客戶分析
4. 變革分析

課程工具：組織管理診斷效能評估分析表

變革三 績效驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——剛?cè)岵尿?qū)動力量

課堂互動：組織績效問題診斷表

一、以終為始——目標(biāo)管理之夢想鏈接夢想

1. MBO底層設(shè)計邏輯
2. KPI底層設(shè)計邏輯
3. OKR底層設(shè)計邏輯
4. BSC底層設(shè)計邏輯
5. 追本溯源--績效管理之變被動為主動

1、人力資本的驅(qū)動原理

（1）弗魯姆的愿力公式：

愿力=價值*概率*工具

（2）福格行為模型：

B=MAP：員工行為=動機*能力*刺激（管理提示）

（3）人力資本績效價值

員工績效=專業(yè)知識*業(yè)務(wù)能力*行為動機

2、驅(qū)動的需求階段

1. 員工五層次需求理論——反思：從進入職場到退休人生的需求規(guī)律
2. 赫茲伯格雙因素理論——反思：情緒價值大于物質(zhì)價值。
3. 新時代六感驅(qū)動理論——反思：感覺-感知-記憶-習(xí)慣，習(xí)慣是如何養(yǎng)成的？
4. 群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求
5. 愿景驅(qū)動
6. SWOT表
7. 承諾儀式
8. 關(guān)鍵行動
9. 行動計劃
10. 評估會議

四、言傳身教——績效輔導(dǎo)之變執(zhí)行為自行

1、欣賞式探尋

感恩-包容-展望-知道

2、開放式訪談

情景-目標(biāo)-行動-結(jié)果

五、賦能增效——輔導(dǎo)評估變獎懲為賦能

1、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤

2、人力資源效能的發(fā)展軌跡

• 人工產(chǎn)出比優(yōu)勢
• 人力資本附加值
• 人力資本回報率
• 人力經(jīng)濟附加值

六、正本清源 —— 績效管理變終點為起點

1、理解失誤：能位錯論，聚焦績效

2、面面俱到：貪大求全，去偽存真

3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責(zé)對應(yīng)

4、馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴

5、避重就輕：心存顧慮，連坐機制

6、未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜

7、難于量化，行為難控，一地一策

8、認知失調(diào)、角色錯位、正本清源

變革四：薪酬驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——心隨薪動的驅(qū)動力量

互動：團隊驅(qū)動因素診斷表

1. 一變應(yīng)變

團隊決定一切！

1. 兩大平衡

企業(yè)與員工薪酬平衡

情緒價值與物質(zhì)價值平衡

1. 三大技術(shù)

1、崗位評估技術(shù)

2、薪酬調(diào)查技術(shù)

3、人工成本分析

四、四大原則

1、對內(nèi)公平_崗位評價

2、對外公平_薪酬調(diào)查

3、對員工激勵_薪資結(jié)構(gòu)

4、對成本節(jié)約_成本分析

五、五大結(jié)構(gòu)——薪酬薪酬結(jié)構(gòu)降本增效

1、組合薪資結(jié)構(gòu)

2、能力薪資結(jié)構(gòu)

3、崗位薪資結(jié)構(gòu)

4、提成薪資結(jié)構(gòu)

5、市場工資結(jié)構(gòu)

案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性？

六、薪酬體系設(shè)計六大步驟

工具：薪酬體系變革設(shè)計流程表。

變革五：人才梯隊驅(qū)動底層邏輯——激活團隊的生態(tài)圈力量

案例：什么樣的文化才能調(diào)動新生代強個體的積極性？

——情緒價值大于貨幣價值。

一、識才提效人才梯隊四步法

1、盤存量

2、明差距

3、建模型

4、賦效能

工具：企業(yè)2023年識才提效構(gòu)建流程圖

二、人才梯隊“四心”文化驅(qū)動模型

1. 崇敬之心
2. 愛慕之心
3. 升華之心
4. 積極之心

三、四季傳承，培育企業(yè)文化精神

1. 播種期（信--耳濡目染）：
2. 成長期（解--心領(lǐng)神會）：
3. 結(jié)果期（行—身體力行）：
4. 再生期（證--言傳身教）：

四、六感驅(qū)動傳承五步法

1、?。?/p>

2、穩(wěn)；

3、強；

4、大；

5、久。

五、從六感到六化組織人才梯隊修煉之道

1、點化

2、規(guī)劃

3、固化

4、優(yōu)化

5、孵化

6、轉(zhuǎn)化

第四部分? ?隱而不見的隱而不見領(lǐng)域

新時代組織人力資源及資本的發(fā)展趨勢

1. 勞動關(guān)系三個安全防控
2. 心理安全——心理預(yù)防機制
3. 身體安全——健康預(yù)防機制
4. 工作安全——關(guān)系控制機制
5. 云組織體系：宏觀商業(yè)組織未來變化
6. 新效能型幸福型組織
7. 黑暗叢林的生存法則
8. 雇用時代的終結(jié)者——人工智能；
9. 被打破的組織邊界正在融合中
10. 全職員工與自由職業(yè)者博弈之道

2、未來組織的發(fā)展趨勢：封閉與開放

（1）傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)崩潰——顛覆與迭代

（2）個體價值的崛起：消失的權(quán)威與去中心化

?3、組織設(shè)計
（1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士
（2）戰(zhàn)略裂變：文化賦能引爆基層自驅(qū)力

三、人力資源規(guī)劃管理的發(fā)展趨勢

? 1、企業(yè)組織管理者未來開發(fā)模式內(nèi)在結(jié)構(gòu)

? ? （1）兩大核心：企業(yè)戰(zhàn)略愿景和職業(yè)生涯學(xué)習(xí)圖

? ? （2）三個層面：制度、資源、運營層；

（3）四個環(huán)節(jié)：需求分析、規(guī)劃制定、組織實施、評估轉(zhuǎn)化

2、新時代對組織HR轉(zhuǎn)變與能力提升

（1）由事務(wù)性管理向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變

（2）由政策提者供向（顧問）轉(zhuǎn)變

（3）由執(zhí)行命令向員工們服務(wù)轉(zhuǎn)變

（4）由被動適應(yīng)向變革推動者轉(zhuǎn)變

（5）由監(jiān)控者向平臺的建設(shè)者轉(zhuǎn)變

（6）由規(guī)則的制定者向施愛者轉(zhuǎn)變

四、新時代人力資源管理組織發(fā)展新趨勢

1. 宏觀的商業(yè)環(huán)境巨變-工作未來變化
2. 黑暗叢林的生存法則
3. 雇用時代的終結(jié)者——人工智能；
4. 組織的邊界正在被打破——無邊界組織
5. 全職員工與自由職業(yè)者博弈之道
6. 未來組織的發(fā)展趨勢：封閉與開放
7. 傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)崩潰——顛覆與迭代
8. 個體價值的崛起：消失的權(quán)威與去中心化
9. 未來組織招聘的趨勢
10. 價值主張彰顯魔力
11. 構(gòu)建人才的引力場
12. 企業(yè)雇主品牌的蝶變
13. 行為設(shè)計與員工體驗：人才管理的新疆域
14. 從心智模式到行為改變
15. 員工體驗的方程式：文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗

五、新時代 人力資源管理的新準(zhǔn)則

1. 溝通、共識；
2. 信任、承諾；
3. 尊重、自主；
4. 服務(wù)、支持；
5. 學(xué)習(xí)、創(chuàng)新；
6. 合作、支援；
7. 授權(quán)、賦能

六、用工思維的革命帶來的人力資源規(guī)劃多元化

靈活用工模式一：B2C（非全模式）

靈活用工模式二：B2C（勞務(wù)、眾包模式）

靈活用工模式三：B2B2C（勞務(wù)派遣）

靈活用工模式四：B2B（外包模式）

靈活用工模式五：B2B（內(nèi)包模式）

靈活用工模式六：平臺模式

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

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