績效管理與薪酬體系設計實務

課程背景

績效與薪酬，想說愛你不容易！人力資源經(jīng)理稱績效與薪酬為 “心中永遠的痛”！部門主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”，薪酬是每季度/每月的分粥！員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”，薪酬變成了兔子的尾巴長不了！

很多HR說：績效考核就是查漏補缺；績效考核就是論資排隊；薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說績效就是比效益，薪酬就是比貢獻！

你覺得到底績效考核什么呢？薪酬分配目標又是什么？我們要說績效考核是公司投資回報率最高的投資！薪酬激勵是公司員工成長發(fā)展的源動力，因為你考核什么，將得到什么！你激勵什么，員工就會朝哪個方向發(fā)展，它能讓讓企業(yè)做精、做強、做大，讓整個企業(yè)邁向卓越！問題就在于：

您的企業(yè)做的只是考核與分粥，沒有進行績效管理和薪酬激勵？你的企業(yè)績效薪酬有效管理之路又在何方呢?

課程目標

本課程將通過績效管理體系建設，流程設計、日常考核體系設計、結(jié)果處理系統(tǒng)構(gòu)建、以變應變薪酬與考核哲學、兩個滿意、三大設計技術、四個原則基本原則等八大方面向您詮釋如何進行完備的績效與薪酬管理體系建設，為企業(yè)管理者提供針對性的績效薪酬設計管理實戰(zhàn)技巧。

課程時間

2天?6小時/天

課程對象

公司中、基層管理人員；人力資源管理從業(yè)者

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓前，必須與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

課程大綱

第一講：庖丁解牛--績效概念與模型

? ? ? ? 從德魯克談目標管理說起……任務管理與目標管理的區(qū)別

一、績效考核與績效管理的概念解析？

1、績效是什么

2、考核是什么

3、績效考核誤區(qū)

4、績效管理與績效考核區(qū)別

二、員工績效考核在組織中的作用和地位。

三、績效考核與管理的困惑？

1、績效管理系統(tǒng)設計的四大基本內(nèi)容

2、績效管理系統(tǒng)設計的三大方法

• 目標管理MBO
• 關鍵績效指標KPI
• 平衡計分卡BSC

3、績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟

• 前期準備
• 指標體系設計
• 運作體系設計
• 結(jié)果反饋體系設計
• 制定績效管理制度

4、績效管理目標的設置方向？

5、企業(yè)的績效目標在何方？

第二講：高屋建瓴—企業(yè)績效目標的分解

引入績效考核的思考……

一、職責分清，以達共贏；

1、公司領導給支持和戰(zhàn)略

2、直線經(jīng)理的5個角色定位

3、人力資源部監(jiān)督和指導作用

二、做正確的事—績效管理目標體系建設

1、確定企業(yè)的目標遠景；EVA /績效棱鏡理念

2、明確怎樣達致目標的過程，戰(zhàn)略地圖：

3、自上而下的目標分解法

4、企業(yè)績效管理系統(tǒng)圖分析

5、層層分解及實施流程任務矩陣、

6、績效數(shù)據(jù)的來源與收集要素圖是發(fā)/魚刺骨法、

三、正確的做事—績效管理實施流程

1、基于經(jīng)濟增加值（EVA）的績效指標

• 獨特的財務類績效評價指標
• EVA的核心思想
• EVA的激勵制度

2、績效棱鏡

• 績效棱鏡的五個因素透視
• 績效棱鏡的原理
• 績效棱鏡的設計

3、關鍵績效指標（KPI）體系的設計

戰(zhàn)略地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價值

——案例：某企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略地圖提煉的企業(yè)KPI演練過程

任務分工矩陣 ：把企業(yè)目標分解到部門

——案例：表格講解

目標分解魚骨圖：把部門目標分解到個人

——案例：運用骨魚圖法提煉部門KPI

關鍵績效指標（KPI）的內(nèi)容與分解

完整KPI的9大內(nèi)容

時間維度的KPI分解

第三講：循序漸進—績效指標分解與實施流程

一、KPI指標分解設定方法

1、績效量化的八因素

2、常用計算方式的種類

3、界定指標項目內(nèi)涵

4、確定績效項目目標

5、確定績效項目權(quán)重配分

6、 制定指標的評分規(guī)則

7、考核項目的三個維度定位數(shù)據(jù)來源

8、區(qū)分績效考核周期

9、績效考核指標設定實操演練。

二、量化與非量化指標設計技巧

1、崗位說明書

案例：某崗位工作說明書（崗位規(guī)格說明、員工規(guī)格說明）

2、工作態(tài)度指標的設計WAI

案例：工作態(tài)度考評的項目和重點

3、崗位勝任特征指標的設計PCI

? ? 建立勝任特征素質(zhì)模型

4、否決指標設計NNI

99+1=0

5、五類績效指標庫（業(yè)績指標+行為指標+品質(zhì)指標）

三、平衡計分卡（BSC）的設計與應用

1、鉆石級的KPI——平衡計分卡（BSC）

• 財務方面
• 客戶方面
• 內(nèi)部流程
• 學習與成長方面

2、作為績效管理工具的平衡計分卡（BSC）

• 由上而下的績效目標建立
• 績效指標的特點和原則
• 績效指標的制定是績效管理的開始而不是結(jié)束
• 關鍵成功因素與關鍵績效指標

3、平衡計分卡（BSC）的應用

• 應用平衡計分卡（BSC）的前提
• 設計與應用平衡計分卡（BSC）的障礙
• 企業(yè)實施平衡計分卡（BSC）的步驟
• 利用平衡計分卡（BSC）設計企業(yè)績效指標體系
• 平衡計分卡（BSC）數(shù)據(jù)處理

四、績效管理運作體系設計

1.考評組織與分工

2.考評方式方法設計

3.績效合同與績效考評表格設計

• 基于PBC（個人事業(yè)承諾）的績效管理
• 公司戰(zhàn)略目標與我的PBC
• PBC的構(gòu)成與制定流程
• 標桿公司PBC考核模式介紹

——IBM的PBC：讓業(yè)績說話

——華為的PBC：PBC+KPA

4.考評程序

第四講：正本清源-?績效管理問題探討

常見績效管理實施的問題分析和對策？

1、理解失誤：能位錯論，聚焦績效

2、面面俱到：貪大求全，去偽存真

3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責對應

4、馬虎應付：全力應付，全力以赴

5、避重就輕：心存顧慮，連坐機制

6、未慮應用，流于形式，因地制宜

7、難于量化，行為難控，一地一策

8、常見的考評者問題

第五講：治病救人——績效總結(jié)面談

一、企業(yè)“雙規(guī)”之績效面談

1、考核面談目的

2、考核面談十項原則

3、績效考核面談過程

4、績效考核面談注意問題

二、績效管理之評估面談
1.?績效評估的流程與重點
2.?績效評估中容易犯的錯誤
3.?如何做好績效評估體系
4.?有效評估談話的兩大前提
5.?面談的準備內(nèi)容
6.?面談進行的八大步驟

? ?8階段24項面談方法技巧

案例：員工績效面談中的談判

• 籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
• 案例：談判案例分析
• 辯說-有聲-無聲的力量
• 信號-報價與還價技巧
• 建議-以和為貴,不失原則
• 包裝-兵不厭詐,得道者勝
• 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
• 成交-達成共識 簽訂協(xié)議
• 通用技巧

7.?績效改進與解雇面談技巧
8.?績效評估結(jié)果的應用

? 1）晉升

? 2） 薪酬

? 3） 培訓
三、績效管理之輔導技巧
1.?員工低績效的原因分析
2.?輔導的兩大前提
3.?績效輔導的四大基石
4.?傾聽的技術
5.?提問的技巧

6、反饋的技術
7.?輔導的GROW模型
8.?對偏離目標的行為及時糾偏的其它技術 ? ? ? ? ? ??

第六講? 一變應變——薪酬管理哲學

一、這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!

二、薪酬的基本定義和內(nèi)容

1、考核與薪酬

2、薪酬本質(zhì)

3、薪酬體系的主要內(nèi)容

案例分析：薪酬調(diào)整案例分析

三、薪酬的重要地位

1、薪資因素對員工的影響

2、薪酬變化動態(tài)體系

3、薪酬管理的變化新趨勢

四、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設計思路

薪酬哲學－以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配；

• 為技能、能力付薪
• 為職位付薪
• 為市場付薪
• 為業(yè)績付薪

第七講 ? 兩個滿意 —— 薪酬管理博弈

一、薪酬管理博弈區(qū)間

（1）老板的底線

（2）員工的底線

二、薪酬博弈模型

三、崗位分析：薪酬設計的前提?
1、崗位分析的基本理論

2、崗位分析的方法和步驟?
3、 崗位說明書應用和價值?
四、崗位評價：薪酬設計的根基?
1、崗位評估的概念與作用?
2、崗位評估的實用方法?
3、崗位評估的準備階段

4、崗位價值評估流程

案例：某公司職位評估分析體系及薪酬體系

討論：工作崗位要素評價法與海氏三要素職位評估法對比分析

5、崗位評估的實施及結(jié)果處理階段

五、薪酬水平調(diào)查：薪酬對外公平的保障

1、職位分析

2、薪酬市場調(diào)查程序

3、薪酬水平調(diào)查分析

4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

六、崗位價值評估與薪酬調(diào)查結(jié)果應用
1、進行崗位價值評估的操作程序
2、崗位薪酬等級區(qū)間的確定
七、工資協(xié)商中的集體談判

第八講? ?三大方向 —— 薪酬設計技術

1. 薪酬設計技術

1、個人價值（人力資本）

2、崗位價值（崗位職責）

3、貢獻價值（績效管理）

4、三大價值的關系

5、價值分配與薪酬設計

二、人力成本分析

1、人力資源效率與價值

2、人力成本的內(nèi)涵與比例

3、人力成本分析方法

4、薪酬總額的預算分析

三、薪酬水平調(diào)查

1、職位分析

2、薪酬市場調(diào)查程序

3、薪酬水平調(diào)查分析

4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

四、崗位價值評估

1、崗位價值評估流程

案例：某公司職位評估分析

2、工作崗位評價標準

3、海氏三要素職位評估法

五、薪酬設計技術

1、薪酬結(jié)構(gòu)設計及其比例

2、工資結(jié)構(gòu)類型

3、薪酬等級設計

4、工資等級設計步驟

5、薪酬調(diào)整設計

6、薪酬體系的實施建議

第九講 四個原則——薪酬設計的基石

一、薪酬設計原則

• 對內(nèi)公平_崗位評價
• 對外公平_薪酬調(diào)查
• 對員工激勵_薪資結(jié)構(gòu)
• 對成本節(jié)約_成本分析

二、薪酬功能的認知

• ?工資解析-保障吃得飽
• ?獎金解析-保障干得好
• ?股票分紅-保障干的久
• ?福利解析-保障干的穩(wěn)

三、激勵原則

• 物質(zhì)和精神激勵
• 及時性原則
• 同一性原則
• 預告性原則
• 開發(fā)性原則

四、吸引力法則

• 動之以情
• 曉之以理
• 激之以義
• 誘之以利

五、影響力塑造

• 耳濡目染
• 心領神會
• 身體力行
• 言傳身教

六、“四心”激勵模型

• 崇敬之心
• 感動之心
• 積極之心
• 升華之心

案例：員工的六感激勵是什么？

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