以道馭術(shù)、重新定義 ——基于OKR績(jī)效優(yōu)化的激勵(lì)設(shè)計(jì)

課程背景：

2024年組織的“白堊紀(jì)”，人工智能，管理者們將何去何從呢？

2024年組織過(guò)往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為死亡路徑的加速器！?。?/p>

2024的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；組織管理者從業(yè)者需要掌握哪些知識(shí)和技能？

2024的您，要控制，還是要顛覆；組織管理者在企業(yè)實(shí)踐中能夠創(chuàng)造哪些價(jià)值？

2024的您，要封閉，還是要開(kāi)放；如何助推組織快速響應(yīng)市場(chǎng)及客戶(hù)的需求？

2024的您，要績(jī)效，還是要體驗(yàn)；如何助推組織5G時(shí)代摸索業(yè)務(wù)方向、轉(zhuǎn)型升級(jí)？

2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰(zhàn)略的落地，賦能組織、激活團(tuán)隊(duì)與個(gè)體？

5G新時(shí)代，組織必須清空內(nèi)存，重啟系統(tǒng)，人力資源管理者必須重新定位并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。

課程目標(biāo)：

• 理解OKR績(jī)效系統(tǒng)發(fā)展前世今生因與果，
• 掌握OKR體系的設(shè)計(jì)指標(biāo)體系眾籌設(shè)定 ，
• 清晰推進(jìn)OKR績(jī)效管理人員定位與認(rèn)知；
• 構(gòu)建新時(shí)代組織設(shè)計(jì)管理落地的七項(xiàng)全能；
• 掌握新時(shí)代企業(yè)的組織激活技能與新思維；
• 掌握市場(chǎng)薪酬體系和3P1M激勵(lì)設(shè)計(jì)理念。
• 掌握KSF全面激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的原理與思路。

課程時(shí)間：

1-2天? 6小時(shí)/天

課程對(duì)象：

人力資源管理者、組織管理者

授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具

課程說(shuō)明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

課程綱要

導(dǎo)論 傳統(tǒng)人力資源與組織管理者的定位

第一講：有的放矢-OKR的設(shè)定基本理念

案例導(dǎo)入：GOOGLE的OKR體系成就企業(yè)卓越……

1. 什么是OKR？
2. O——obiective目標(biāo)——方向.
3. K——key關(guān)鍵——行動(dòng).
4. R——results結(jié)果——績(jī)效.

案例：你今天的OKR是什么？？

1. 愿景型OKR三大原則

1、目標(biāo)要看得見(jiàn)

2、目標(biāo)要摸得到

3、目標(biāo)要想得到

三、為什么要用OKR？

1、直觀思考——目標(biāo)突出

2、高效溝通——完全透明

3、簡(jiǎn)單管理——進(jìn)程明確

4、凝聚資源——上下一致

二、標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定方向？

1、經(jīng)濟(jì)利益

2、社會(huì)責(zé)任

3、員工收益

4、客戶(hù)利益

表一定夢(mèng)想：OKR的思維平衡目標(biāo)

5、四維結(jié)果的動(dòng)態(tài)平衡理論

三、O——目標(biāo)-管理解析？

1、目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)

2、目標(biāo)管理的意義

3、目標(biāo)管理層級(jí)

練習(xí)：KPI/OKR三級(jí)目標(biāo)區(qū)別與聯(lián)系，公司目標(biāo)-部門(mén)目標(biāo)-個(gè)人目標(biāo)三級(jí)目標(biāo)體系設(shè)定

四、設(shè)定目標(biāo)的步驟及原則

1、注重系統(tǒng)方法

2、強(qiáng)調(diào)員工參與

3、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作

4、符合SMART原則

5、目標(biāo)的七個(gè)步驟

五、OKR的基本規(guī)則

1、一個(gè)周期最多五個(gè)目標(biāo) 每個(gè)目標(biāo)最多四個(gè)關(guān)鍵成果；

2、60%以上的目標(biāo)需滿(mǎn)足自下而上的標(biāo)準(zhǔn)流程；

3、所有目標(biāo)和關(guān)鍵成果必須是協(xié)商制定的；

4、不要用OKR來(lái)評(píng)估績(jī)效，才在下個(gè)周期繼續(xù)保留未完成的關(guān)鍵成果。

本節(jié)收獲：理解愿景OKR理念

? ? ? ? ? 掌握四維平衡目標(biāo)

? ? ? ? ? 掌握共話(huà)愿景技巧

認(rèn)知績(jī)效五大痛點(diǎn)

第二講：庖丁解牛--傳統(tǒng)績(jī)效 與OKR分解流程

? ? ? ? 從德魯克談目標(biāo)管理說(shuō)起……任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別

1. 制定目標(biāo)

討論：目標(biāo)與指標(biāo)的區(qū)別

1. 目標(biāo)制定的五個(gè)原則

2、OKR目標(biāo)設(shè)定的六個(gè)原則

3、 部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的制定

二、實(shí)施OKR的八個(gè)流程

1、梳理MVS：企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀

案例：阿里的企業(yè)文化

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：學(xué)員寫(xiě)出企業(yè)的MVS

2、建立周期管理

• 每日管理法
• 每周管理法
• 月度/季度管理

3、組織建立

• 高管支持
• 業(yè)務(wù)部門(mén)配合
• HR部門(mén)主導(dǎo)

4、草案制定

• 內(nèi)部先熟悉，請(qǐng)專(zhuān)家?guī)兔?/li>

5、工具運(yùn)用：OKR制定表

6、全員宣貫

7、更新及評(píng)審

• 更新每周KR最新進(jìn)度；
• 跟進(jìn)每周O達(dá)成情況；
• 針對(duì)OKR分析Task；
• 同步最新相關(guān)信息；
• 對(duì)目標(biāo)差值分析異常情況進(jìn)行客觀評(píng)估與分析

8、周期評(píng)分及復(fù)盤(pán)

• 復(fù)盤(pán)會(huì)需要回顧單周期OKR整體達(dá)成與實(shí)施情況
• 回顧OKR管理變革對(duì)公司產(chǎn)生的影響
• 慶祝取得的進(jìn)展與達(dá)成的突破

• 分析已取得成就的關(guān)鍵要素
• 總結(jié)OKR實(shí)施與管理經(jīng)驗(yàn)
• 分享OKR管理變革感想。

練習(xí)：OKR個(gè)人目標(biāo)練習(xí)

案例：某上市公司KPI與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)OKR

三、OKR實(shí)施的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、必須有時(shí)間限定

2、評(píng)級(jí)在0.6~0.7分之間

3、不與績(jī)效掛鉤

4、全程透明

四、OKR會(huì)議的六個(gè)步驟

1、全員提交可實(shí)現(xiàn)的季度目標(biāo)

2、管理層用半天的時(shí)間討論OKR

3、管理層作業(yè)：內(nèi)容及措施

4、首席執(zhí)行官確認(rèn)部門(mén)OKR

5、自上而下關(guān)聯(lián)

6、全體會(huì)議

案例1：A公司年度OKR設(shè)計(jì)的流程解析

案例2：A公司OKR會(huì)議案例賞析

本節(jié)收獲：掌握MBO/KPI/BSC/OKR區(qū)別

熟悉okr績(jī)效管理體系分解運(yùn)作

第三講：OKR體系管理者定位與激勵(lì)認(rèn)知？

一、管理者的組織定位

1、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”

? （1）高層——做正確的事情

??（2）中層——正確的做事情

? （3）基層——把事情做正確

2、組織管理者的觀念與定位誤區(qū)；

? （1）一大軟肋

? （2）兩個(gè)瓶頸

? （3）三個(gè)障礙

3、組織管理者的組織定位

? （1）司機(jī)vs乘客；

? （2）工作角色七個(gè)轉(zhuǎn)變。

? ? 案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方。

4、人力資源部門(mén)與組織管理者職責(zé)（對(duì)比圖）

5、組織管理者的角色定位

? （1）伙伴

? （2）教練

? （3）專(zhuān)家

? （4）記錄員

? （5）裁判員

課堂分享：談?wù)凥R責(zé)任與使命的認(rèn)識(shí)，組織管理者的責(zé)任和使命是什么?

二、組織激勵(lì)認(rèn)知：組織有效性評(píng)估

（一）案例分析：人類(lèi)社會(huì)史上組織效度分析

1. 狩獵經(jīng)濟(jì)——牧人經(jīng)濟(jì)——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)
2. 工業(yè)經(jīng)濟(jì)——網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)——社群經(jīng)濟(jì)
3. 內(nèi)部效能【評(píng)估】
4. 文化建設(shè)
5. 協(xié)調(diào)溝通
6. 制度體系

1. 內(nèi)控機(jī)制
2. 外部效能【評(píng)估】
3. 資本分析
4. 戰(zhàn)略分析
5. 客戶(hù)分析
6. 變革分析

（四）激勵(lì)力塑造.

? ?（1）馬斯洛的需要層次理論

? ?（2）傳統(tǒng)激勵(lì)模式分析

? ? ? ? ?物質(zhì)激勵(lì)?

? ? ? ? ?精神激勵(lì)

1. 四心激勵(lì)，事半功倍

第四講? ?激勵(lì)有法——績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

導(dǎo)論:這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!

一、績(jī)效薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路

1. 薪酬哲學(xué)－以什么樣的態(tài)度、原則去進(jìn)行價(jià)值分配；
2. 為技能、能力付薪

1. 為職位付薪
2. 為市場(chǎng)付薪
3. 為業(yè)績(jī)付薪
4. 為價(jià)值付薪

二、新時(shí)代薪酬設(shè)計(jì)3P-1M模型

1. 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

（1）個(gè)人價(jià)值（人力資本）

（2）崗位價(jià)值（崗位職責(zé)）

（3）貢獻(xiàn)價(jià)值（績(jī)效管理）

（4）三大價(jià)值的關(guān)系

?(5)價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)

人力成本分析

1. 人力資源效率與價(jià)值
2. 人力成本的內(nèi)涵與比例
3. 人力成本分析方法
4. 薪酬總額的預(yù)算分析

薪酬水平調(diào)查

1. 職位分析
2. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序
3. 薪酬水平調(diào)查分析
4. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

崗位價(jià)值評(píng)估

• 崗位價(jià)值評(píng)估流程

案例－某公司職位評(píng)估分析

1. 工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2. 海氏三要素職位評(píng)估法

薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及其比例
2. 工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型
3. 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
4. 工資等級(jí)設(shè)計(jì)步驟
5. 薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
6. 薪酬體系的實(shí)施建議

收獲：薪酬設(shè)計(jì)3P-1M模型

收獲：薪酬調(diào)查方法

收獲：薪酬評(píng)價(jià)方法

工具：要素評(píng)分法應(yīng)用技巧

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