情景領(lǐng)導(dǎo)力(SL-II)?

情景領(lǐng)導(dǎo)力（SL-II）
（姚俊杰版權(quán)課程—中國版權(quán)保護中心版權(quán)認證）
課程背景：
當今世界中，工作環(huán)境、商業(yè)規(guī)則和領(lǐng)導(dǎo)力本身正在發(fā)生著巨大的變化。人們的價值不僅在于他們所付出的時間，更取決于他們在工作中所運用的知識。從戰(zhàn)略制定、決策實施，到企業(yè)整體業(yè)績的改善，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著不同的角色。他們在推動而不是主導(dǎo)工作進程。領(lǐng)導(dǎo)力的作用體現(xiàn)在組織的每一個層面，因此傳統(tǒng)的等級金字塔被顛覆了，與客戶有著緊密接觸的人們被賦予決策的權(quán)力。今天的領(lǐng)導(dǎo)者更像是教練、合作伙伴或?qū)?，指?dǎo)和支持著員工的工作，而不是簡單地命令或分配任務(wù)。管理和領(lǐng)導(dǎo)不是你對員工做什么，而是你和員工一起做什么。為了在更短時間內(nèi)，使用更少資源來創(chuàng)造更大的價值，組織需要強有力但卻是靈活的管理者。組織希望領(lǐng)導(dǎo)力準則被每一位員工所理解和運用，而領(lǐng)導(dǎo)者能夠采用個性化的、靈活的領(lǐng)導(dǎo)方式去幫助員工的發(fā)展。
情境領(lǐng)導(dǎo)模式是行為學家保羅·赫塞（Paul Hersey）于20世紀60年代早期創(chuàng)立的，后來在1969年，保羅·赫塞與肯尼思·布蘭查德共同提出了的情景領(lǐng)導(dǎo)理論。?是以被領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)實用技能，它根據(jù)情境的不同，通過對被領(lǐng)導(dǎo)者準備度的判斷，使領(lǐng)導(dǎo)者適時地調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風格，達到實施影響的最佳效果，從而使領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)員工取得良好的工作績效，提高下屬的滿意度，并實現(xiàn)團隊成長。?
1979年肯尼思·布蘭查德與保羅·赫塞分道揚鑣，以情境領(lǐng)導(dǎo)-II名字繼續(xù)發(fā)展情境領(lǐng)導(dǎo)力。情境領(lǐng)導(dǎo)力-II，英文全稱SituationalLeadership II，雖然名字看著像某二代，實際上和情境領(lǐng)導(dǎo)力是兄弟關(guān)系。情境領(lǐng)導(dǎo)力-II與情境領(lǐng)導(dǎo)力在核心理念和應(yīng)用方法步驟上并無不同，了解了情境領(lǐng)導(dǎo)力II，也就等于了解了情境領(lǐng)導(dǎo)力理論。
學習目標：
了解領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性及對領(lǐng)導(dǎo)者的要求
區(qū)分員工基于工作能力和意愿的四個發(fā)展階段及不同需求
學習基于支持和指導(dǎo)行為的四種領(lǐng)導(dǎo)風格及其領(lǐng)導(dǎo)方法
學會指導(dǎo)、教練、支持和授權(quán)四種對應(yīng)情景的領(lǐng)導(dǎo)方法
將不同形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)風格用于不同的員工發(fā)展階段
與員工建立伙伴式合作關(guān)系
學習通過一對一對話發(fā)展員工的能力與意愿
了解五種情景領(lǐng)導(dǎo)力及實踐方法
目標學員：各層級領(lǐng)導(dǎo)者
培訓時間：2天
培訓形式：講授、練習、討論分享、角色扮演、測評等
情境領(lǐng)導(dǎo)力SL-II與情境領(lǐng)導(dǎo)力SOTOA模型：
情境領(lǐng)導(dǎo)力SL-II模型 情境領(lǐng)導(dǎo)力SOTOA模型
主要內(nèi)容：
第一部分：領(lǐng)導(dǎo)與情景領(lǐng)導(dǎo)力（SL-II）
領(lǐng)導(dǎo)的定義
管理與領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)的有效性及未來對領(lǐng)導(dǎo)者的要求
什么情景領(lǐng)導(dǎo)？
情境領(lǐng)導(dǎo)力與情境領(lǐng)導(dǎo)-II（SL-II）
情景領(lǐng)導(dǎo)的三項技能：診斷、靈活性和建立伙伴關(guān)系
第二部分：診斷員工的不同發(fā)展階段及發(fā)展需求
診斷的定義
員工基于能力與意愿的四種狀態(tài)
員工的工作能力與意愿的發(fā)展路徑
四個發(fā)展階段的不同特征與需求
診斷的 5個關(guān)鍵問題
第三部分：靈活性——基于指導(dǎo)和支持的四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)
兩種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)與支持
四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)
四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的不同溝通及決策模式
四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的發(fā)展路線圖
四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的不同特點及相互區(qū)別
第四部分：情境領(lǐng)導(dǎo)的四種方法
S1-指導(dǎo)與指令型方法應(yīng)用步驟
指導(dǎo)/指令型領(lǐng)導(dǎo)方法的適用情景
指導(dǎo)/指令型領(lǐng)導(dǎo)方法的應(yīng)用原則
SMART目標設(shè)定原則
六合行動計劃（5W1H）
指導(dǎo)/指令型領(lǐng)導(dǎo)方法ICRA（Instruction, Clarify, Restate, Action）
ICRA演練
S2-輔導(dǎo)/教練法
輔導(dǎo)/教練型領(lǐng)導(dǎo)方法的適用情景
輔導(dǎo)/教練型領(lǐng)導(dǎo)方法的應(yīng)用步驟
GROW輔導(dǎo)/教練模型
GROW四個階段的示范性提問
GROW輔導(dǎo)演練
S3-支持型領(lǐng)導(dǎo)方法應(yīng)用步驟
支持型領(lǐng)導(dǎo)方法的應(yīng)用情景
員工的需求與對應(yīng)支持性行為
S3 支持型領(lǐng)導(dǎo)方法應(yīng)用步驟
與員工的支持性談話TNSP（Topic，Needs，Supports， Plan of Actions）
TNSP演練
S4-授權(quán)的方法與步驟
S4 -授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方法的應(yīng)用情景
S4授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方法應(yīng)用步驟
授權(quán)的五項原則
有效授權(quán)的三個步驟
授權(quán)方法ARIA（Authority, Resources, Information, Accountability）
授權(quán)的步驟與方法演練
第五部分：領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)與員工發(fā)展階段匹配
情境領(lǐng)導(dǎo)-II模型——領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)與員工發(fā)展階段匹配
督導(dǎo)適當、督導(dǎo)不足與督導(dǎo)過度
發(fā)展員工能力與意愿的六個步驟
情景領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展循環(huán)與退化循環(huán)
第六部分：與員工建立伙伴關(guān)系
與員工建立伙伴關(guān)系的五個步驟
用情境領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動員工績效管理
員工一對一情景會談七步驟
員工一對一情景會談準則
個人行動計劃
第七部分：五種情景領(lǐng)導(dǎo)力及實踐方法
情景領(lǐng)導(dǎo)力實踐的五個步驟：準備、展望、啟動、評估、反饋
自我情景領(lǐng)導(dǎo)力
一對一情景領(lǐng)導(dǎo)力
團隊情景領(lǐng)導(dǎo)力
公司情景領(lǐng)導(dǎo)力
聯(lián)盟情景領(lǐng)導(dǎo)力
第八部分：案例研討
對企業(yè)真實案例按照SL-II方法進行診斷和匹配領(lǐng)導(dǎo)風格
模擬四種領(lǐng)導(dǎo)方法
案例研討匯報及反饋

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