3E薪資設計與薪酬管理實戰(zhàn)訓練
時間： 5月24日-26日 地點：青島

薪酬福利是員工最為關注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。然而，國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系，對內(nèi)沒有公平性，對外缺乏競爭力，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
本課程，是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬管理為藍本，輔以在國內(nèi)眾多企業(yè)的成功實踐，以其先進性、實戰(zhàn)性和實用性，得到了企業(yè)的高度認同。
【培訓導師】張守春
① 1994年，畢業(yè)于清華大學電機系，隨后進入聯(lián)合利華（中國）從事人力資源工作；
②1997年，赴美國新澤西州立大學學習，成為中國最早一屆留美人力資源管理碩士；
③在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理；
④回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業(yè)HR高階，華泰保險人力資源總監(jiān)；
⑤先后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團等大型企業(yè)的HR顧問，設計二十余家企業(yè)薪酬咨詢項目。
⑥具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗，深諳國內(nèi)企業(yè)薪酬設計的誤區(qū)和困惑，多次被國內(nèi)權威機構評為中國最具實戰(zhàn)性培訓師。
⑦首創(chuàng)“3E薪資體系”，讓復雜的薪酬管理變得簡單化；開發(fā)“3E薪資軟件”，讓繁瑣的薪酬管理變得傻瓜化。
【培訓收益】
1、全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程
3、了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評
4、通過現(xiàn)場模擬，掌握3E薪資體系設計的技能
5、系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法
6、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套
7、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系

【參觀考察】 海爾大學 + 生產(chǎn)現(xiàn)場 + 企業(yè)文化 + 辦公大樓
【參與費用】 2280元/人（包含培訓費、資料費、參觀費、午餐費） ；食宿協(xié)助安排，費用自理

【培訓內(nèi)容】

第一部分 付薪哲學
　　　　薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
　　　　什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
　　　　薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
　　　　薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
　　　　如何設計全年度薪資體系與政策
　　　　如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
第二部分 3E薪資設計理念
　　　　三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
　　　　什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
　　　　如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
　　　　公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
　　　　衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
第三部分 崗位測評：內(nèi)部均衡性
　　　　四種衡量崗位價值方法
　　　　內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
　　　　選擇崗位測評要素的三個原則是什么
　　　　測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
　　　　點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
　　　　提供常見的30個崗位測評要素
　　　　崗位測評的六個步驟是什么
　　　　如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
　　　　職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
　　　　崗位測評及職級圖設計演練（半個小時）
　　　　職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
　　　　崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
　　　　崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
　　　　一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
　　　　兩級工資的級差的計算公式是什么
　　　　根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
　　　　兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
　　　　假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
　　　　職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關系
　　　　如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調(diào)查
　　　　如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
　　　　影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
　　　　如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
　　　　如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
　　　　領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
　　　　如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
　　　　如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c．薪酬體系設計
（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）
　　　　薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
　　　　與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
　　　　薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
　　　　薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡
　　　　福利和股票期權
　　　　銷售人員固定、變動收入
第五部分 薪資管理
a．定薪
　　　　如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
　　　　招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
　　　　如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
　　　　如何為調(diào)動的人員定薪
　　　　如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
　　　　解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
　　　　解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
　　　　如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
　　　　薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）
　　　　如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
　　　　如何使用CR來進行年度調(diào)薪
　　　　給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
　　　　年度調(diào)薪矩陣的設計
　　　　如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
　　　　如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
　　　　調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
　　　　晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
C．薪酬的管理和溝通
　　　　如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
　　　　如何做好薪酬保密
　　　　如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
　　　　如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
　　　　怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容
第六部分 多種薪資體系分析
　　　　技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么
　　　　寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
第七部分 案例演示
　　　張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解

我要報名沒有找到合適的課程,請在這里提交您的培訓需求   發(fā)布需求

主題

上課時間

參加人數(shù)

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務

電話

傳真

手機

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報名

推薦課程