培訓(xùn)費(fèi)用 2600元
課程對(duì)象 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效管理經(jīng)理

【課程背景】
績(jī)效是組織存在的唯一目的。但權(quán)威統(tǒng)計(jì)卻顯示：約72%的國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理做得失敗或者非常失敗。
企業(yè)不做績(jī)效時(shí)還比較“和諧”，沒想到一做績(jī)效卻導(dǎo)致矛盾重重。很多企業(yè)痛苦地感到：不做績(jī)效有問題，但做績(jī)效卻產(chǎn)生了更多的問題！
本課程針對(duì)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)中面臨的問題和困惑展開深入剖析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例，采用事理剖析+互動(dòng)分享+案例討論等生動(dòng)鮮活的形式加以解析，突破績(jī)效管理的堡壘！
【培訓(xùn)講師】
彭榮模
北京大學(xué)、清華大學(xué)、山東大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等高校特聘專家，國(guó)內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。
先后十六年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累了豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。
先后為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案。其中，佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)案例全國(guó)推廣；九江發(fā)電廠方案在中國(guó)國(guó)電全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團(tuán)所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個(gè)國(guó)家的企業(yè)中推行。
【內(nèi)容框架】
 績(jī)效管理工作的定位與分工
 績(jī)效管理模式與平衡計(jì)分卡(BSC)
 部分考核KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧
 崗位KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧
 介紹績(jī)效過程管理與績(jī)效輔導(dǎo)
 績(jī)效考核的關(guān)鍵技巧
 績(jī)效面談與工作改進(jìn)的關(guān)鍵技巧
 績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用的關(guān)鍵
 績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的關(guān)鍵
 功夫在詩外：有效激勵(lì)推動(dòng)績(jī)效提升

【課程大綱】
績(jī)效管理工作的定位與分工
——績(jī)效管理的定義與本質(zhì)
——績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)功能定位
——績(jī)效管理對(duì)個(gè)人的價(jià)值
——績(jī)效管理的兩個(gè)特征：過程性與參與性
——蓋洛普：直線主管是績(jī)效管理第一責(zé)任人
——績(jī)效管理的基礎(chǔ)：職位分析明確職責(zé)
——案例分享：解讀一個(gè)《職位說明書》
——直線部門與HR部門在績(jī)效管理中的分工
——案例分享：績(jī)效管理工作責(zé)任劃分表
——影響企業(yè)績(jī)效管理的主要因素分析
——綜合案例討論：大江公司的績(jī)效管理
績(jī)效管理模式與平衡計(jì)分卡(BSC)
——常見的五種考核模式
——平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路
——用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
——案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
——現(xiàn)場(chǎng)演練：嘗試分解廣東電信的戰(zhàn)略目標(biāo)
部分考核KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧
——分子公司、事業(yè)部的考核特點(diǎn)
——部門的考核特點(diǎn)分析
——確定部門KPI考核指標(biāo)的“三原則”
——案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
——案例分析2：某省電信管控部門的考核指標(biāo)分析
崗位KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧
——演練：你如何評(píng)價(jià)員工？
——KPI指標(biāo)制定的流程與選擇標(biāo)準(zhǔn)
——自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平
——案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享：一個(gè)績(jī)效合約樣本中的SMART
——現(xiàn)場(chǎng)演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
——不同類別崗位的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
——專題：技術(shù)人員的考核問題
——案例分析：技術(shù)崗位的指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)
——指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧
——案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問題
——業(yè)績(jī)類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的三次平均法與PERT取值法
——現(xiàn)場(chǎng)演練：對(duì)前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
——能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法
——案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評(píng)分兩種方式的比較
介紹績(jī)效過程管理與績(jī)效輔導(dǎo)
——績(jī)效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
——績(jī)效管理的關(guān)鍵事件記錄
——案例分享：兩種績(jī)效跟蹤記錄的方法
——績(jī)效教練推進(jìn)績(jī)效提升：教練四步法
——案例分析：康佳公司的績(jī)效教練
——績(jī)效分析與改進(jìn)會(huì)議召開的技巧
績(jī)效考核的關(guān)鍵技巧
——考核周期的確定及注意要點(diǎn)
——基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的考核技巧
——案例分析：HP公司的績(jī)效管理
——如何避免考核者的主觀偏誤：量化、細(xì)化與申訴機(jī)制
——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核有機(jī)結(jié)合？
——績(jī)效評(píng)估最容易出現(xiàn)的問題：平均化及解決之道
——強(qiáng)制分布的兩種方式：強(qiáng)制比例與強(qiáng)制數(shù)量法的實(shí)施
——360度考核當(dāng)中的系統(tǒng)誤差
——案例分享：如何消除360度誤差的案例
——不易量化指標(biāo)的幾種考核技巧
——案例分析：電信營(yíng)業(yè)廳服務(wù)人員的績(jī)效考核
——如何提高員工得分之間的區(qū)分度
——如何平衡部門之間的得分差距
——案例分析：用拉差法平衡部門之間得分
——如何防止經(jīng)理人“高分輪流做莊”：標(biāo)準(zhǔn)差法
績(jī)效面談與工作改進(jìn)的關(guān)鍵技巧
——績(jī)效面談的目標(biāo)、原則與方法
——績(jī)效面談的事實(shí)與數(shù)據(jù)引用
——視頻分享：《卡特教練》的溝通技巧
——績(jī)效溝通中的“三明治”與“合一架構(gòu)”的運(yùn)用
——案例分析：楊經(jīng)理的績(jī)效溝通為何失敗
——績(jī)效溝通當(dāng)中的兩種分歧處理技巧
——績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定
——案例分析：一份績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表樣本
績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用的關(guān)鍵
——績(jī)效掛鉤激勵(lì)團(tuán)隊(duì)與員工
——績(jī)效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵(lì)效果
——績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的三種公式
——案例分析：某公司的績(jī)效獎(jiǎng)金引起的矛盾
——績(jī)效管理系統(tǒng)配套體系建設(shè)：晉升、薪酬與培訓(xùn)
績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的關(guān)鍵
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的意義及組織管理
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的主要內(nèi)容
——績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化
——案例分析：某企業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效數(shù)據(jù)分析
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審后的優(yōu)化
功夫在詩外：有效激勵(lì)推動(dòng)績(jī)效提升
——激勵(lì)對(duì)員工績(jī)效的影響
——認(rèn)知對(duì)比與期望理論的運(yùn)用
——運(yùn)用前景理論設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)
答疑與討論

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