【課程背景】
4v薪酬，突破人才價格戰(zhàn)的困局，讓企業(yè)薪酬的激勵效能更具競爭力！

隱匿于“用工荒”背后的“人才荒“，其勢燎原兇猛，企業(yè)紛紛以“漲薪”出招！
然而，高薪引得了人才，卻又點燃了“后院”之火！老員工與空降兵的薪酬較上了勁兒，企業(yè)不得不為了穩(wěn)定老員工而薪酬集體大躍進！
然，薪資漲了，高薪低能、高薪低效的現象依然持續(xù)……大把的銀子又打了水漂!企業(yè)盲目漲薪、調薪導致薪酬成本居高不下，由此導致的現值薪酬遠高于崗位價值與個人價值，助長了人才虛高的勢頭。
薪酬投入與人效產出落差增大，“漲薪”就能帶來高績效、高忠誠、高滿意度嗎？答案“NO！”員工要“錢途”更要“前途”！怎么辦？中間的斷層如何對接？
“4V”薪酬突破了“錢途”的局限，緊扣員工內在需求，銜接績效管理行為，延伸員工事業(yè)“前途”！為解除企業(yè)薪酬困擾提供了系統完整的解決方案。

【何謂4V薪酬】
經濟性為主體的薪酬模式，忽略了對員工內在期望的管理，忽略了影響員工意愿的管理者的行為，忽略了員工不僅僅“圖錢”，更需要“前途”的非經濟性薪酬的設計。
因此，企業(yè)的薪酬體系始終聚焦在崗位工資、福利、獎金等經濟性因素上，真正影響這些薪酬實現的另一重要因素—非經濟性薪酬，卻并未完全納入到薪酬設計之中。事實上，這一因素正在影響著經濟性薪酬的公平性，企業(yè)里比比皆是的高薪低效、高薪低能的現象就充分說明了這一問題。
      4V薪酬，在經濟性薪酬的基礎上，納入了員工的期望管理、績效行為的管理、成長通道管理，解除企業(yè)因高薪低能和高薪低效而帶來的困擾，幫助企業(yè)跳出人才價格戰(zhàn)的泥潭。

      * salary-value現值薪酬-：用現金可衡量的工資、福利、獎金
      * hope-value期值薪酬-：用積分可管理的員工內在期望
      * obvious-value顯值薪酬-：用積分可驅動的管理行為
      * potential-value潛值薪酬-：用積分可透視的成長通道

     【4V薪酬的獨特之處】
*   salary-value現值薪酬：首創(chuàng)“五手技能”薪點表，技能區(qū)分一清二白
*   hope-value 期值薪酬：激勵員工轉化內在期望為高績效
*   obvious-value顯值薪酬：驅動管理者引領員工創(chuàng)造高績效
*   potential-value潛值薪酬：讓成長通道更透明，使激勵效能持續(xù)化。

     【課程收益】
*   掌握現值薪酬設計的操作工具
*   了解期值薪酬操作的設計模型
*   了解顯值薪酬操作的設計模型
*   掌握潛值薪酬設計的操作工具

     【課程大綱】
      第一單元  人才何以“荒”得兇
*   案例：年后返崗率為何下降
*   案例：漲薪之后滿意度反而下降
*   現象：“80/90”后的職場沖突

      第二單元 薪酬何以演繹成“薪愁”
*  案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？
     1.  崗位定薪如何操作？
     2.  崗位調薪如何操作？
     3.  定薪調薪若公正必須具備哪些條件
*  案例：高工資為什么低效能
     1.  績效工資該不該設定比例
     2.  績效工資如何發(fā)放
     3.  績效工資的核定依據是什么？
*  案例：特殊貢獻獎評獎為什么會輪流坐莊
     1.  獎金設計的目的和獎勵政策依據
     2.  典型的研發(fā)類獎金，如何設計才能激勵效能最大化
     3.  典型的銷售類獎金，如何設計才能激勵效能最大化
     4.  典型的生產類獎金，如何設計才能激勵效能最大化

     第三單元  如何提升現值薪酬的競爭力
*   案例：項目部的員工流失率攀升
     思考：漲薪該漲誰？漲薪漲多少？
     研討：漲薪背后缺失了什么？
     第1節(jié)：崗位價值評估
     1.  崗位價值如何評估
     2.  崗位價值的評估模型
     3.  崗位價值的評估量表設計
     第2節(jié)：五手技能薪點表
     1.  薪點表的數據依據如何獲取
     2.  薪點表的薪點設定如何操作
     3.  薪點表的切換時機
     4.  薪點表的切換條件
     第3節(jié)：如何提升現值薪酬的競爭力
     1.  工資、福利與獎勵比例如何把握
     2.  吸引外部人才的是工資？福利？獎勵？
     3.  讓崗位薪資成為吸引人才的競爭力
     4.  讓福利權益成為吸引人才的競爭力
     5.  讓獎勵事件成為吸引人才的競爭力

     第四單元 Hold人才也要Hold錢袋
     第1節(jié) Hold住錢袋，從預算入手
     1.  薪酬預算怎么操作
     2.  獎金核定如何操作
     3.  幾類典型職位的獎金預算研習
     第2節(jié) Hold住人才，從獎勵入手
     1.  獎金兌現切忌勿“事后諸葛亮”
     2.  獎金核定增強可視化
     3.  獎金發(fā)放需要出其不意

     第五單元  黏附人才從期值薪酬入手
*   案例：花代價培養(yǎng)的大學生留任率不足10%
     1.  員工期望與企業(yè)期望如何對接
     2.  期望檔案的設計模型
     3.  期望檔案的操作流程
     4.  期望檔案的實用價值

     第六單元 營造公正從顯值薪酬入手
*   案例：花代價獵來的專才，高薪也留不住
     1.  員工為什么在乎公正
     2.  員工為什么在乎公平
     3.  公平、公正的行為是什么
     4.  績效行為檔案的設計模型
     5.  績效行為檔案的操作流程
     6.  績效行為檔案的使用價值

     第七單元  驅動員工潛能從潛值入手
*  案例：郁郁寡歡的新任店長
*   案例：正當職業(yè)高峰為什么要離職
     觀點：驅動員工成長的一股力量兩個軌道
     第1節(jié) 晉級通道
     1.  晉級通道的種類
     2.  晉級通道的設計原則
     3.  晉級政策的兌現依據
     4.  晉級管理的操作流程
     第2節(jié)晉升通道
     1.  晉升通道的種類
     2   晉升通道的設計原則
     3.  晉升政策的兌現依據
     4.  晉級管理的操作流程
【研習時間】2天

【學習對象】人力資源總監(jiān)、人力資源經理

【講師介紹】
付雅萍
B-3K、4V薪酬模型創(chuàng)始人
中國職業(yè)經理學院人力資源研發(fā)中心副主任
深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長
績效驅動工作室首席顧問
2005年度全國十佳人力資源培訓師
2011年度杰出人力資源導師

曾任零售、地產、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學位，有20余年的人力資源管理、營銷管理等經驗。
歷經十年的人力資源咨詢和培訓研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設計適應不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。
付老師一直稟行客觀嚴謹、注重實證調查的咨詢管理工作風格，受到客戶高度認同。長期的咨詢實踐使其培訓課程更具實戰(zhàn)指導特色，數百場培訓囊括了國企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機關。
培訓課程：《頂尖人才鎖定之道——非人力資源經理的人力資源管理》
           《績效地圖研習營》、《打造高績效團隊》《績效面談實戰(zhàn)訓練營》
           《4V薪酬——hold住員工的最佳模式》
           《基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃》
服務涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產、制造、科技等行業(yè)。

客戶覆蓋省市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、貴州、安徽、重慶、內蒙等。
咨詢輔導客戶：網易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團、朝向集團、錦繡中華、千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產、綠谷世紀等十多家企業(yè)。

內訓過的客戶：中國移動、UT-思達康、平安保險、比亞迪、順德美的、蕪湖美的、創(chuàng)維液晶、飛亞達、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、雅戈爾服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團、外代國際貨運、德國賴因技術、天立航通、和宏實業(yè)、普廣信息科技、世紀證券、旭硝子精細玻璃、寶航建設工程、天目電子、廣州白云電器、美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學院、廣州歐派櫥柜、廣州國藥控股、廣州金溢科技、廈門吉比特網絡技術、珠海賽納科技、東莞堅朗門業(yè)、杭州新華集團、貴州恒華集團、北大國際MBA學院等近百家企業(yè)。

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