很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向越來越嚴(yán)重了，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。

　　追究其原因，主要是因為經(jīng)過培訓(xùn)的員工認(rèn)為自己的技能有了進(jìn)一步的提高，而這種提高并沒相應(yīng)地在待遇上體現(xiàn)。當(dāng)他認(rèn)為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力人才平均水平時，就有可能提高流動的傾向。

　　而企業(yè)方則認(rèn)為，公司付費讓員工參加培訓(xùn)，是對員工工作業(yè)績的一種肯定，是一種激勵措施。作為回報，員工應(yīng)該更好地為企業(yè)工作才對。有些人力資源經(jīng)理甚至?xí)г沟溃?ldquo;為什么一培訓(xùn)就要想到加薪，或者就想流動，要知道培訓(xùn)費用可是公司支付的？”

　　出于對員工培訓(xùn)后流動的顧忌，有些企業(yè)對培訓(xùn)已經(jīng)不是那么熱衷。即便是進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)會也會向較穩(wěn)定的高級經(jīng)營層人員傾斜，這樣做的直接后果是普通員工和骨干員工減少了培訓(xùn)的機(jī)會。

　　下面我們就對企業(yè)培訓(xùn)投資進(jìn)行一下分析，并總結(jié)出一些收回投資的策略。

　　一、企業(yè)與員工對投資理解的沖突

　　員工通過培訓(xùn)提高了自己的知識和技能，從而為企業(yè)提高了勞動生產(chǎn)率。由于對企業(yè)的貢獻(xiàn)有所增長，員工自然會想到自己的薪酬也要得到相應(yīng)的提高，自然就會有加薪的要求。

　　當(dāng)員工找到人力資源經(jīng)理要求加薪時，人力資源經(jīng)理很可能會告訴他：培訓(xùn)是公司安排的，培訓(xùn)費用也是公司支付的。培訓(xùn)使你的工作增加了對公司的貢獻(xiàn)，是培訓(xùn)的必然結(jié)果。另外，公司為你付費培訓(xùn)，使你增長了工作技能，這本身就是公司對你工作的肯定和回報。

　　而員工則認(rèn)為，培訓(xùn)作為公司的一種投資，并非投資到任何一個人身上都會產(chǎn)生效果的。公司選擇我進(jìn)行培訓(xùn)，是因為我的業(yè)績突出并且有繼續(xù)增長的潛質(zhì)，而我也如公司所愿提高了工作業(yè)績，這和我付出了辛苦的勞動是分不開的。多勞應(yīng)該多得，加薪也是正常的。如果員工與企業(yè)在這個問題上無法達(dá)成一致，就會增加員工的流失風(fēng)險。

　　二、培訓(xùn)投資分析

　　通用性培訓(xùn)作為一種投資，并非是企業(yè)單方面的投資，而是企業(yè)與受訓(xùn)員工的共同投資。在這個投資過程中，企業(yè)的投資為：培訓(xùn)費用；培訓(xùn)期間員工工資；培訓(xùn)期間由于受訓(xùn)員工不在工作崗位而為公司造成的其他間接損失。

　　受訓(xùn)員工的投資為：受訓(xùn)員工本身所具有的能夠有效接受培訓(xùn)的能力；受訓(xùn)員工為接受培訓(xùn)而多付出的精力和時間。

　　從上述簡單的分析可以看出，企業(yè)在收回它的投資之前，很難滿足員工加薪的要求；而員工由于也付出了投資，很容易要想到提高薪酬。另外，員工對受訓(xùn)后可能增加工作量的預(yù)期，也促使員工要求提高薪酬。

　　上述分析是從企業(yè)內(nèi)部來著眼的。實際上，企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)。在競爭性的市場中，受訓(xùn)員工可以很方便地將自己的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)同能力員工進(jìn)行對比。如果低于普遍水平，受訓(xùn)員工很可能就會將自己要求加薪的期望，轉(zhuǎn)化為要求加薪的行動。

　　三、企業(yè)回收培訓(xùn)投資的策略分析

　　作為企業(yè)，如果沒有辦法收回培訓(xùn)投資，那么這項培訓(xùn)就是失敗的。如果企業(yè)一直無法找到有效收回投資的途徑，企業(yè)會佩向于減少培訓(xùn)或者不進(jìn)行培訓(xùn)。所以，人力資源部門協(xié)助企業(yè)制定一套有效收回投資的培訓(xùn)政策是非常有意義的。

　　企業(yè)培訓(xùn)投資回收策略，可從三個方面進(jìn)行考慮：

　　1.培訓(xùn)前收回投資

　　即在培訓(xùn)開始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費用。培訓(xùn)前收回投資可以最大地降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險，并且會迫使員工主動參加培訓(xùn)。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費用。這樣員工的薪酬水平越高或者員工在職的時間越長，這部分培訓(xùn)費用的積累就越大，員工的培訓(xùn)機(jī)會就越多。這種政策同時保證了骨干員工(薪酬水平高)和穩(wěn)定員工(在職時間長)的在培訓(xùn)方面的優(yōu)先權(quán)。

　　另外，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓(xùn)費用，在第二年培訓(xùn)時使用。這樣做可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。

　　還有一種做法是：先由員工個人承擔(dān)培訓(xùn)費用，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報銷。這種培訓(xùn)投資方近對員工有很強(qiáng)的約束力，員工會為了報銷培訓(xùn)費用而努力展現(xiàn)自己的工作業(yè)績。

　　筆者所在的企業(yè)，為了降低投資風(fēng)險，推行風(fēng)險共擔(dān)原則。對送國外培訓(xùn)人員和計劃內(nèi)培養(yǎng)研究生收取一定數(shù)額的押金，學(xué)完回單位工作后，連本帶息一次性返還個人。通過采取收取押金、自費公費相結(jié)合、設(shè)立培訓(xùn)獎學(xué)金等一系列措施，有效地化解了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險，充分調(diào)動了學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，同時也喚醒了員工的回報意識。

　　2.培訓(xùn)時收回投資

　　實際上，企業(yè)普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項企業(yè)在培訓(xùn)時收回投資的政策。由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)要通過崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式使員工的知識和技能盡快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費用。

　　如果某員工的知識與技能與崗位要求差距過大，那么企業(yè)就需要增加對該員工的培訓(xùn)投資，所以在試用期內(nèi)，該員工的試用期薪酬可以比其他試用員工更低。

　　3.培訓(xùn)后收回投資

　　培訓(xùn)后收回投資是很多企業(yè)的常用做法。最常見的形式是，企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，才能離開公司，否則必須按比例補(bǔ)償企業(yè)的部分培訓(xùn)費用。

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