領(lǐng)導(dǎo)者最常犯的錯(cuò)誤是什么？肯·布蘭佳公司持續(xù)進(jìn)行的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者最常犯的錯(cuò)誤就是“溝通不當(dāng)”。持續(xù)調(diào)查中已收集到1,400名員工的反饋，他們指出領(lǐng)導(dǎo)者要么不跟他們溝通，要么溝通過度，要么溝通不當(dāng)，這些情況通常表現(xiàn)為情緒激烈、生氣、責(zé)備或僅僅溝通不清晰。比如，領(lǐng)導(dǎo)者未能與員工就目標(biāo)溝通清楚，這往往是因?yàn)樗麄冊谥饔^上總認(rèn)為下屬員工已經(jīng)明白公司的目標(biāo)，也已經(jīng)明白自己該在其中擔(dān)任怎樣的角色。

“指導(dǎo)不當(dāng)”是領(lǐng)導(dǎo)者常犯的第二大錯(cuò)誤。給員工指導(dǎo)，卻不讓員工參與進(jìn)來，不考慮員工的反饋，不給員工授權(quán)，這些都會(huì)引起員工的誤解，使他們無法專心關(guān)注問題所在。補(bǔ)充一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者在這方面最主要的錯(cuò)誤就是給予泛泛的指導(dǎo)，而不考慮員工的情況、任務(wù)或具體情境。

這兩種“不當(dāng)”將對組織和員工的績效表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面的影響。因?yàn)榭冃в?jì)劃和績效輔導(dǎo)是成功人才管理系統(tǒng)中兩個(gè)核心部分。假如您希望組織內(nèi)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)甚至超越他們的年度目標(biāo)，那么就必須確定您正在努力幫助他們獲得成功，幫他們建立清晰的目標(biāo)，在整年中不斷給予他們所需要的指導(dǎo)和支持，來幫他們完成目標(biāo)。

績效評估的角色

績效評估是人才管理系統(tǒng)中另一個(gè)重要的方面。這是一名經(jīng)理和他的下屬坐下來，評估該下屬過去一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)?？冃Ч芾碇械倪@個(gè)部分使員工對已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)及行為負(fù)責(zé)。須明確的是，不能把績效評估作為您組織內(nèi)人才管理中的核心部分。

肯•布蘭佳經(jīng)常想一名大學(xué)教授一樣與大家分享自己在這個(gè)問題上的經(jīng)驗(yàn)和看法。（肯曾在進(jìn)入商業(yè)世界內(nèi)在大學(xué)執(zhí)教十年。）

作為一名教師，肯曾經(jīng)遇到重重問題。他總是使教務(wù)人員抓狂，因?yàn)樗诿總€(gè)學(xué)期開始的時(shí)候就將期末考卷發(fā)給他的學(xué)生。教務(wù)人員發(fā)現(xiàn)他這么做后，把他叫來問“你在干什么？”

肯說：“我以為應(yīng)該教這些學(xué)生。”

教務(wù)人員說：“沒錯(cuò)，但你也不能提前把期末試卷給他們啊！”

肯說：“我不但要提前把期末考試內(nèi)容告訴他們，而且你知道我準(zhǔn)備在這個(gè)學(xué)期里怎么做？我要把答案一一教給他們，這樣等他們參加期末考試，每個(gè)人都可以得A。”

在肯的觀點(diǎn)里，幫助學(xué)生得到A遠(yuǎn)比評估他們的表現(xiàn)更重要。他更關(guān)心學(xué)生們是否確實(shí)學(xué)到了東西，而并非要按照所謂的正態(tài)分布給他們逐一打分。

在您的組織內(nèi)，什么更重要？

假如評分更重要，那么就去建立一個(gè)強(qiáng)制性的評級(jí)體系來確定獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可和提升機(jī)會(huì)。假如您的組織認(rèn)為幫助員工實(shí)現(xiàn)更高水平績效更重要的話，那么您要考慮一下肯•布蘭佳的方法。在我們的實(shí)踐中，提前給學(xué)生期末試卷就好比為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)，然后要在整年中跟進(jìn)指導(dǎo)和支持，幫員工獲得成功。

別給我的卷子打分——幫我得到A

WD-40的總裁Garry Ridge就是一位贊同以下觀點(diǎn)的高管，他贊同的觀點(diǎn)是：績效輔導(dǎo)比績效評估更需要重視。

在Ridge的公司，績效計(jì)劃讓員工明確了解公司對他們的期望。這意味著清晰的目標(biāo)制定和回顧，員工很清楚自己在年底將接受怎樣的考驗(yàn)。一旦目標(biāo)設(shè)定好，經(jīng)理們就被要求去給予員工績效輔導(dǎo)。

Ridge常用“別給我的卷子打分——幫我得到A”這句名言作為公司的管理核心。他非常強(qiáng)調(diào)這一觀點(diǎn)，當(dāng)一名員工表現(xiàn)不好時(shí)，他會(huì)開除該員工的上司，而不會(huì)開除該員工，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)該員工的上司從未想辦法幫員工得到A。

把答案告訴下屬，這就是績效輔導(dǎo)。在績效評估時(shí)用您曾給他們的同樣的試卷去考核，這樣做將幫他們成功——獲得好評估。

不是所有的經(jīng)理人都能象Garry Gidge。許多經(jīng)理人仍然認(rèn)為，需要使用一套正態(tài)分布來給一部分員工打高分，一部分員工低分，剩下的那部分得平均分。

您相信哪一種？您認(rèn)為這將怎樣影響您組織的績效表現(xiàn)？

領(lǐng)導(dǎo)員工，讓他們做到最好

強(qiáng)調(diào)判斷、批評和評價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)是過去時(shí)了。今天，員工需要的領(lǐng)導(dǎo)者是能夠給他們指導(dǎo)和支持，能夠鼓勵(lì)他們做到最好。

一套確實(shí)有效的人才管理系統(tǒng)具備三個(gè)部分。

1.首先是績效計(jì)劃。所有好的績效都從清晰的目標(biāo)開始。澄清目標(biāo)意味著要確認(rèn)員工已經(jīng)理解了兩件事：一是關(guān)于他們被要求做什么——他們的職責(zé)所在，二是關(guān)于怎樣才是另人滿意的績效表現(xiàn)——他們將接受評估的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2.有效人才管理系統(tǒng)的第二個(gè)部分是績效輔導(dǎo)。在這個(gè)階段，經(jīng)理要為員工工作，表揚(yáng)他們，或者對不當(dāng)?shù)目冃П憩F(xiàn)給予重新指導(dǎo)。

3.有效人才管理系統(tǒng)的第三個(gè)也是最后一個(gè)部分是績效評估。這是對員工過去一年績效表現(xiàn)的總結(jié)。如果前面所講的第一步和第二步已經(jīng)正確地實(shí)施，那么年終績效評估將只是作為一個(gè)總結(jié)，對已經(jīng)討論的內(nèi)容做回顧。不會(huì)有意外。經(jīng)理和下屬將回顧并為他們已經(jīng)取得的成績慶祝。

人才管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，貫穿全年。幫您的員工得到A，這意味著您必須在關(guān)心績效回顧和評估的同時(shí)，把注意力集中在設(shè)定清晰的目標(biāo)和給予日?？冃лo導(dǎo)上。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：