論文摘要：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在當今社會中正扮演著越來越重要的角色，但由于市場競爭的殘酷性，企業(yè)要想生存下來，對核心員工的激勵就顯得尤為重要。科學有效的激勵，可以強化和提升員工實現企業(yè)目標的行為，對提高企業(yè)績效有著巨大的推動作用。文章主要通過把握創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的工作動機來提出激勵機制。文章對工作動機的把握主要是以期望理論和公平理論為基礎，再結合在幾家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中做的問卷調查來完成的。
　　
　　
　　
　　一、理論基礎
　　
　　1.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。目前，社會上對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最普遍的定義為“創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指處于創(chuàng)業(yè)階段，高成長性與高風險性并存的創(chuàng)新開拓型企業(yè)。”創(chuàng)業(yè)型企業(yè)也有其自身的風險性，主要表現為：對人才和技術的依賴性非常強烈、經營風險高、投資項目見效期長、企業(yè)中長期而言成長性很高、在成長過程中投入較大、人員成本對企業(yè)而言負擔較重等等，這些風險嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展。
　　2.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工。“核心員工”是近年來人力資源管理中非常流行的一個概念。一般認為，企業(yè)核心員工是指那些擁有高精尖技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)會產生深遠影響的員工。但核心員工不同于優(yōu)秀員工，核心員工的概念側重于員工自身的素質，而優(yōu)秀員工的概念更多強調的是員工的工作態(tài)度。由于核心員工很容易獲得新的工作，如果所處的環(huán)境不適合自身發(fā)展或者不滿意當前工作，他們就會很容易想到跳槽。
　　
　　二、問卷調查和訪談
　　
　　1.問卷的設計、調查和分析。為了更好地了解創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的工作動機，使企業(yè)能制定出合理的激勵機制，筆者設計了一份問卷。在問卷調查過程中，筆者走訪了樂清市東海變壓器廠、樂清市志騰模具廠、樂清市所羅門策劃傳播有限公司，以及樂清市強力電器有限公司等企業(yè)，此次調查共發(fā)放問卷40份，回收后經整理剔除無效問卷后，共獲有效問卷34份。從員工的反饋結果中可以看出，有半數以上的員工對自己目前的工作不滿足，幾乎所有的員工都對自己公司的發(fā)展前景、工作環(huán)境、人際關系和薪酬都存在著不同程度的擔憂，尤其是在工作環(huán)境和薪水問題上。而之所以會出現這種情況，是因為目前的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模都比較有限，沒有足夠的資金來改善企業(yè)的工作環(huán)境和滿足員工對工資的需求。
　　一個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)總會有很多員工感到工作緊張，工作壓力大。大部分員工會覺得工作沒有挑戰(zhàn)性，自己的能力沒得到充分的發(fā)揮。員工在工作中的努力很少得到領導的認可。而在工作中暴露的這些問題，歸根到底還是因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在管理過程中的很多環(huán)節(jié)還不夠完善，很多管理者都要從事多項工作，對自己企業(yè)的員工沒有引起充分的重視，因而忽視了對自己企業(yè)員工的細心管理。
　　員工更看中的還是自己在公司的待遇和自己的發(fā)展空間；大部分員工都非常贊同以績效考評結果來發(fā)放薪水的制度；員工選擇跳槽很多原因也是因為在薪酬和工作中出現了和他們意愿相違背的問題；員工也希望能在薪水和工作方面給予更多的激勵。
　　2.訪談的結果與分析。帶著一些疑問，筆者采訪了樂清市所羅門策劃傳播有限公司的王達經理。王經理告訴我，他對員工的工作也不是十分滿意，很多員工都缺少工作積極性和團隊意識，而且員工們普遍抱怨工資太低，工作太累，因而給他的管理帶來了很多麻煩。王經理的話也從一個側面反應出一些企業(yè)領導不夠重視員工的個人發(fā)展，“以人為本”的管理理念比較淡薄，這也導致了員工對企業(yè)忠誠度不高。通過對該公司的分析，由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模和資金的限制，公司出現這些情況也是不可避免的。作為企業(yè)的管理者，不能一味地把責任推卸給員工，也要結合實際情況，考慮是不是自己在管理過程中出了問題。

　　三、激勵機制
　　
　　1.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的激勵機制。(1)物質激勵。從問卷調查的結果中，我們知道薪酬對任何一個員工都很重要，薪酬代表的不僅是金錢，還有自我實現、尊重、職業(yè)價值判斷以及個人的合理預期。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要建立科學合理且激勵作用顯著的工資薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能激發(fā)起員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。問卷中也反映出員工對工作環(huán)境的抱怨。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要盡力改善員工的工作環(huán)境，使其工作得更加舒心、輕松。(2)精神激勵。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對企業(yè)中成績突出的員工在進行物質激勵的同時，也授予榮譽稱號，使其成為其組織的榜樣和標桿，最大限度地滿足員工的精神需求。另外，企業(yè)應當在員工結婚、生育、喬遷新居、事業(yè)成功等關鍵時候給予必要的關懷與鼓勵，以鼓舞員工生活與工作的士氣。對在工作、生活、學習中存在困難的員工要及時提供幫助，使員工感受到組織的關懷，以增強其歸屬感。(3)政策激勵。通過調查和分析，我們知道員工比較贊同以績效考評結果來發(fā)放薪水的制度。通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。員工幫助計劃(EAP)是基于對人和現代組織的心理關照、健康維護和功能改進的一項新的研究和應用，正在世界各國發(fā)揮著越來越重要的作用。事實證明，成立EAP有助于發(fā)現和幫助解決員工的心理問題以及與之相關的組織氣氛、企業(yè)文化等方面的問題，它對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理具有重要意義。(4)工作激勵。員工對自己工作充滿抱怨，這一點是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工普遍存在的問題，所以企業(yè)就要想方設法地為其核心員工提供令他們滿意的工作。對于那些敢于挑戰(zhàn)自己的員工，企業(yè)就應該盡量為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作，使員工的自身價值得到充分的體現；對于那些從事枯燥的工作的員工，管理者應該適當減少員工的工作強度，組織一些活動豐富員工的業(yè)余生活，使他們不致感到疲勞。
　　從問卷的反饋中，我們知道很多員工會感覺自己的能力有限，自己的工作又很具挑戰(zhàn)性，感覺自己很難把工作做好，或是做起來非常吃力。對于這個問題，管理者可以通過組織培訓來豐富員工的工作技能和工作經驗，這不僅有利于員工個人的發(fā)展，更有利于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。
　　2.注意事項。首先，管理者必須知道金錢對員工雖然很重要，但它并不是萬能的。企業(yè)在滿足職工物質需要的同時，就應該從職工的尊重、和諧、成就和自我實現等精神需要方面激勵員工，而非一味地靠加薪來激勵員工。其次，激勵方式不能過于單一，僵化。企業(yè)應該根據員工的實際情況制定相應的激勵機制，使員工的積極性不因激勵措施的不當而有所減弱。再次，在激勵過程中不能忽略領導的行為。領導是激勵的執(zhí)行人．也是第一責任人，作為領導，應該要做到自身廉潔，公正不偏，尊重支持員工，注重與員工的情感交流，使員工真正得到心理的滿足和價值的體現。最后，企業(yè)對員工的激勵要適度。激勵是一柄雙刃劍，雖然激勵能很好地激勵員工，但過度的激勵在特定時間和對特定個體所產生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。
　　
　　四、總結
　　
　　激勵是激發(fā)人的創(chuàng)造力和積極性的根本手段。沒有建立和運行良好激勵機制的企業(yè)是不可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地的。因此，企業(yè)一定要根據時代特點、市場需要和員工需求，真正建立起具有企業(yè)特色的激勵機制，才能迎接市場更加激烈的挑戰(zhàn)。我相信創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在制定激勵機制時，如果能從員工的動機、潛能和工作熱情出發(fā)，準確定位，就一定能制定出合理的激勵機制，帶動企業(yè)的發(fā)展與前進。

擴展閱讀

版權聲明：