論文摘要：伴隨著電子商務的蓬勃發(fā)展，企業(yè)人才面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，主要是才結構失衡。本文淺析電子商務對企業(yè)人力資源管理的重要影響，探討了電子商務對人才的要求和挑戰(zhàn)，從我國當前電子商務人才供需現(xiàn)狀的角度出發(fā),分析我國企業(yè)在電子商務人才戰(zhàn)略的應對策略，提出了企業(yè)應在"選才、育才、留才"方面的對策性建議。
　　
　　
　　電子商務已經成為當今企業(yè)無法回避的商務模式，企業(yè)能否成功地發(fā)展電子商務，人才是關鍵。目前，制約電子商務發(fā)展的瓶頸是電子商務人才特別是高層復合型管理人才的嚴重匱乏，因此，企業(yè)做好人力資源管理戰(zhàn)略，開發(fā)、吸引并留住各類電子商務人才，是一項迫在眉睫的任務。
　　
　　1 電子商務的發(fā)展給企業(yè)人力資源帶來了機遇也提出了挑戰(zhàn)。
　　
　　電子商務的發(fā)展需要什么樣的人才？
　　電子商務的興起和潮流引發(fā)了企業(yè)間爭奪新世紀發(fā)展制高點的競爭，而競爭的焦點主要是人才的爭奪。電子商務的快速發(fā)展使人們開始認識到：進入電子商務發(fā)展期的企業(yè)，急需復合型人才和前瞻型人才。具體地說，發(fā)展電子商務需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善于溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多向思維的說服力，同時，還要熟悉IT行業(yè)的情況和特點，具有對中國文化背景有較深了解，對國內外經營環(huán)境和模式要比較熟悉，而且一定要有國際視野的高智商復合型人才。
　　企業(yè)人才所面臨的機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)。
　　從企業(yè)電子商務目標的確立、擴展，到其組織結構，業(yè)務流程的確定和各項規(guī)章制度的制訂等環(huán)節(jié)，都是在相應條件下由各方面的電子商務人才共同完成的。離開了電子商務的目標、組織、規(guī)劃的制定者，或缺乏這方面的管理技術人才，企業(yè)是不可能實現(xiàn)電子商務的。而我國當前的電子商務人才現(xiàn)狀是：首先，人才總量不足，主要專業(yè)人才的缺口數(shù)量巨大，這已成為制約我國普及企業(yè)電子商務的發(fā)展瓶頸；其次，人才結構不合理，人才的知識結構迫切需要更新，特別是在實用性方面急需改進，當前許多高校電子商務專業(yè)的畢業(yè)生根本不符合企業(yè)的實際需要，這也已經成為一個現(xiàn)實問題；再次，人才供應結構失調，高層次技術人才稀缺，當代的高校設置電子商務專業(yè)大有一哄而上的趨勢，許多培養(yǎng)單位根本沒有明確教學目的，培養(yǎng)方向和定位模糊，以致培養(yǎng)出來的電子商務人才都是一些略懂網絡低層人才，真正高級行家少之又少，這使我國電子商務人力資源現(xiàn)況供需結構極為畸形。另外，理論人才介入這個領域的較少，戰(zhàn)略人才還沒有得到進一步的重用，管理人才也得不到加強。在這種競爭環(huán)境下，一方面企業(yè)迫切爭奪人才，特別是搶奪一些在電子商務領域內有特別的專業(yè)技術、綜合能力較強的人才，另一方面，企業(yè)人才卻面臨著嚴峻的課題，即“不進則退”的挑戰(zhàn)。適者生存，優(yōu)勝劣汰是市場的永恒自然規(guī)則，不管是企業(yè)或是人才，誰能立即調整發(fā)展方向，轉變觀念，創(chuàng)新思維，與時俱進，誰就能成為市場上的領頭羊?？梢姡娮由虅盏陌l(fā)展給企業(yè)人才帶來的意義是深遠的。
　　
　　2 企業(yè)應如何做好人力資源管理工作，積極應對電子商務的挑戰(zhàn)。
　　
　　企業(yè)應對電子商務人才進行的定位。
　　一般情況下，人們總是把電子商務人才定位成為畢業(yè)于電子商務專業(yè)的人才。實際上，企業(yè)所需要的電子商務人才遠遠不滿足于電子商務專業(yè)的畢業(yè)生，它更需要的是一種能在電子商務領域中有較強實用性的人才。因此，企業(yè)對電子商務人才定位時，應著眼于企業(yè)的策劃、經營、管理、網絡營銷、市場分析等方面的綜合能力，并非僅僅是電子商務單方面技術的人才。它要貫穿于電子商務的各個環(huán)節(jié)和各個階段所需要的各類專業(yè)人才，不僅包括電子商務專業(yè)人才，還包括計算機網絡、計算機軟件、營銷、管理、藝術、設計等專業(yè)的復合型人才。這些專業(yè)人才不但要精通他們各自本專業(yè)的知識，更需要了解并熟悉電子技術的運行規(guī)律和規(guī)則，對網絡市場有敏銳的洞察力。
　　企業(yè)電子商務人力資源開發(fā)對策初探。
　　在充分認識和了解電子商務人才的定位和類型的基礎上，企業(yè)應迅速構建電子商務環(huán)境，規(guī)劃企業(yè)電子商務人才管理戰(zhàn)略，為搶占市場先機，緩解企業(yè)對電子商務人才的迫切需求，適應電子商務的發(fā)展做好準備。日本松下電器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助獨特的用人之道給了我們很好的啟示，他的人才原則給企業(yè)電子商務人才開發(fā)指明了方向，我們以松下幸之助的“選才、育才、留才”的管理思想為例子，探討當今企業(yè)在電子商務人才培養(yǎng)方面的對策。
　　首先，選才必須“審時度勢、不拘一格”。吸引各種電子商務人才流入企業(yè)，積極引進高層次的電子商務人才，不斷為企業(yè)注入新鮮的活力，使企業(yè)在電子商務發(fā)展中獲得收益，是企業(yè)電子商務人才開發(fā)的第一步。在選用電子商務人才方面切忌盲目招兵買馬，應結合企業(yè)的業(yè)務類型、發(fā)展環(huán)境挑選適合的人才類型，“審時度勢、不拘一格”就是要求企業(yè)應結合電子商務的發(fā)展階段選才，要判斷企業(yè)在發(fā)展電子商務方面是處于哪種階段，是初級階段還是應用階段抑或是高速的發(fā)展階段，根據(jù)需要聘請高層技術專家或者按實際選擇普通的應用人才。
　　其次，育才定要“因菜下料，當仁不讓”。積極培養(yǎng)電子商務人才是當今教育的一項緊迫任務，也是企業(yè)的共同責任。近年來我國高校的電子商務專業(yè)可謂是“人才輩出”，在一定程度上滿足了社會對電子商務人才的需求。但是，由于缺乏理性的指導，人才培養(yǎng)方向和結構無序。我國電子商務人才培養(yǎng)現(xiàn)存的問題相當突出，主要是：大量低層次的人才供過于求，高層次技術人才供不應求，深層次的專業(yè)人才求過于供。人才分布不均，人才培養(yǎng)無序，人才結構不合理是電子商務人才供應的最大弊病。因此，企業(yè)培養(yǎng)人才方面應明確電子商務人才的定位和培養(yǎng)方向，具體可從兩方面入手：一是要創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，促進復合型人才的儲備。二是要加強國際交流合作，推動電子商務國際化人才建設，整體構建電子商務人才可持續(xù)的培養(yǎng)和支持體系。
　　再次， 留才一定“特點突出，為我所用”。企業(yè)既應育才，更要留才。近幾年，不少企業(yè)都感受到電子商務人才的流失給企業(yè)經營管理帶來很大的風險。由于電子商務人才一般都是年輕人，這部分人思維活躍，精力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技術高深，不擅于處理人際關系，又渴望受關注，周圍人際環(huán)境惡劣，一旦對企業(yè)有任何不滿便不顧一切一走了之，這時蒙受損失最大的是企業(yè)。因此，企業(yè)就應對這部分人才加強管理，建立人才流失的風險防范體系，讓電子商務人才的非正常流動難以發(fā)生或盡量降低其可能的發(fā)生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。企業(yè)防范電子商務人才流失應著眼于“留”，密切關注企業(yè)內部和企業(yè)外部的人才發(fā)展動向，建立人才流失的風險控制體系，千方百計留住企業(yè)需要的人，以防止意外的發(fā)生。另外，加大對有特殊貢獻的電子商務人才的有效激勵。從薪酬制度、獎勵制度、期權制度等方面著手，完善電子商務人才激勵體系建設。企業(yè)人力資源管理部門要加強對電子商務人才的動態(tài)管理，為他們建立起完善的個人檔案，隨時關注他們的動向，了解他們對企業(yè)、對工作環(huán)境的滿意度，從而采取有效措施留住他們。
　　由此可見，企業(yè)從“選才、育才到留才”是一條一環(huán)扣一環(huán)的人才管理鏈，這三者是互相影響、互相作用、互相制約、缺一不可的。總而言之：選才應恰當，育才應適當，留才應妥當?？傊?，做好電子商務人才戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展電子商務之本，要使電子商務事業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，電子商務人才開發(fā)是首要解決的問題。而電子商務這個領域所需要的人才也已經逐漸被分為高、中、低三個層次，低層的主要是從事技術工作，中層主要從事執(zhí)行運營等工作，而高層則是從事戰(zhàn)略部署、決策等工作。企業(yè)究竟需要哪種層次的人，需開發(fā)什么樣的人才更適合？我們期待著企業(yè)當代在電子商務大浪潮面前能因勢利導，搶占先機，大有作為。如果企業(yè)裹足不前，徘徊觀望，就會在殘酷的競爭中被無情地淘汰，尤其是我國加入WTO后的近幾年，同業(yè)之間的競爭更加國際化、白熱化，人才戰(zhàn)略應當是企業(yè)一項艱巨而長期的任務。
　　
　　參考文獻
　　[1] 蘇國安.《中國前沿問題報告》.北京：企業(yè)管理出版社， 2001.
　　[2] 王學梅，蘇龍.《電子商務與人才培養(yǎng)》.湖北成人教育學院學報，2001（2）.

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