"知識(shí)勞動(dòng)者"是一個(gè)正在正在快速成長(zhǎng)的"勞動(dòng)群"，它包含會(huì)計(jì)師、工程師、社會(huì)工作人員、護(hù)士、各種電算機(jī)專(zhuān)家、教師與研究專(zhuān)家等。在這群"知識(shí)勞動(dòng)者"當(dāng)中，成長(zhǎng)最快的一類(lèi)則數(shù)公司組織的經(jīng)理人員。通常"知識(shí)勞動(dòng)者"的收入既非經(jīng)由供需定律，也不是由他們的生產(chǎn)來(lái)決定的，他們的工作與紅利遠(yuǎn)比那些直接參與工作的"勞動(dòng)者"高。

為何要管理
"知識(shí)勞動(dòng)者"的薪資雖然如此優(yōu)厚，但是他們的生產(chǎn)力是否遠(yuǎn)勝過(guò)其他員工，乃是一個(gè)大疑問(wèn)。同時(shí)，"知識(shí)勞動(dòng)者"雖然所獲薪資特別優(yōu)厚，從事有興趣的工作，而且所從事的工作也不具硤逕撕π裕壞牽淺８杏粲舨煥只蚴侵遼儼荒芡耆械鉸?，震q褪悄殼八Ｋ檔?quot;員工的疏遠(yuǎn)感"或者稱(chēng)為"員工的不安感"。這種現(xiàn)象總是發(fā)生在公司組織所雇用的"
知識(shí)員工"當(dāng)中，而且極端影響組織的生產(chǎn)力。目前實(shí)在無(wú)法衡量"知識(shí)勞動(dòng)者"的生產(chǎn)力或滿(mǎn)足感，但是關(guān)于如何改進(jìn)他們的生產(chǎn)力或滿(mǎn)足感，則有許多方法。事實(shí)上，就整體而論，此兩種需求--雖然可以加以區(qū)別，但是它們都能經(jīng)由以相同方法來(lái)管理"知識(shí)勞動(dòng)者"，而獲得解決。

"心力貢獻(xiàn)"的概念
要管理"知識(shí)勞動(dòng)者"，首先必須了解并解決"知識(shí)勞動(dòng)者"的生產(chǎn)力和成就欲的關(guān)鍵在要求他們自動(dòng)自發(fā)的責(zé)任感。一個(gè)組織內(nèi)的所有"知識(shí)勞動(dòng)者"，上自主要管理人員，下至最低級(jí)和最資淺的管理人員，都必須每年至少有一次的被接見(jiàn)機(jī)會(huì)，以下列問(wèn)題詢(xún)問(wèn)他們：
對(duì)公司貢獻(xiàn)了什么？
而用什么證明您確實(shí)可拿這么多的工資？
您的貢獻(xiàn)和績(jī)效呢？
您認(rèn)為組織應(yīng)該讓您擔(dān)任何種職務(wù)呢？
您知道您的目標(biāo)和任務(wù)是什么嗎？而您將如何來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和任務(wù)呢？

一家公司內(nèi)的研究部門(mén)，不問(wèn)其真正績(jī)效如何，每年都必須舉行一次或兩次部門(mén)內(nèi)部及與管理部門(mén)合開(kāi)的討論會(huì)議；會(huì)議中就下列兩個(gè)問(wèn)題討論：在過(guò)去兩三年內(nèi)，我們究竟貢獻(xiàn)了多少心力，而且究竟對(duì)公司有些什么改善呢？在以后的兩三年中，我們應(yīng)該繼續(xù)貢獻(xiàn)多少心力，以改善公司的現(xiàn)狀呢？等等相關(guān)問(wèn)題。

適才適所
管理"知識(shí)勞動(dòng)者"最重要的規(guī)則，就是要使他們能負(fù)責(zé)他們所專(zhuān)長(zhǎng)的職務(wù)，而且不要強(qiáng)迫他們參加無(wú)止境或無(wú)意義的會(huì)議；因?yàn)槿绻麄儾荒軌蜻m才適所的話(huà)，他們必然會(huì)自動(dòng)地停止工作，同時(shí)無(wú)止境的和無(wú)意義的會(huì)議將會(huì)剝奪掉他們?cè)S多展露專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

為了解知識(shí)勞動(dòng)者是否適才適所，經(jīng)理人員-詢(xún)問(wèn)"知識(shí)勞動(dòng)者"個(gè)人（與他所屬的班組）下列的問(wèn)題：
經(jīng)理人員的所作所為，以及公司管理人員共同所作所為是否有助于您所想要負(fù)責(zé)的事務(wù)呢？是否阻礙了您的發(fā)展？是否給予您充足的時(shí)間去完成您想要負(fù)責(zé)的事務(wù)？
給予您完成該事務(wù)所需要的資料，以及該事務(wù)所需要的工具呢？

要有效管理"知識(shí)勞動(dòng)者"，需要一張經(jīng)常的定期的主要職務(wù)空缺目錄和列級(jí)表，而后就下列問(wèn)題加以考慮：
不論他們是研究人員或會(huì)計(jì)師，推銷(xiāo)人員或經(jīng)理人員，生產(chǎn)工程師或經(jīng)濟(jì)分析專(zhuān)家，他們當(dāng)中誰(shuí)是所需要的工作人員呢？
這些工作人員被指派的是什么工作呢？是否有效呢？
是否他們被指派這種工作，無(wú)論如何認(rèn)真表現(xiàn)，仍然不能產(chǎn)生真正有效的成果呢？

完成上面的工作后，接著必須確定"知識(shí)勞動(dòng)者"所負(fù)責(zé)的職務(wù)恰好是他們的能力所及的職務(wù)，因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有人會(huì)是一個(gè)全才，何況知識(shí)工作大多是趨向于高度專(zhuān)業(yè)化，因此，關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，就必須考慮下列幾個(gè)問(wèn)題：
這個(gè)"知識(shí)勞動(dòng)者"能夠做什么工作呢？
他現(xiàn)在所表現(xiàn)最佳的工作是什么工作呢？以他的能力真正能獲得最大的效能是在何種情況下呢？

總而言之，一家公司的人事管理對(duì)"知識(shí)勞動(dòng)者"的個(gè)別差異加以考慮，然后就考慮安排他們擔(dān)任本身能夠獲取最高生產(chǎn)力的職位。

觀(guān)察工作效能
依能力來(lái)安排"知識(shí)勞動(dòng)者"的職位并非一件易事，工作效能的高低受影響的因素極多，"適才適所"固然是歸根究底的主因，但是偶爾的情緒高低潮、工作態(tài)度等往往能使效能呈現(xiàn)高工的差異；所以前述的考察法雖然不無(wú)道理，但是總會(huì)有所偏差，因此，要真正做到"適才適所"，提高公司的"生產(chǎn)力"，就必須不斷地注意"知識(shí)勞動(dòng)者"的工作表現(xiàn)，觀(guān)察長(zhǎng)期的變化等，才能不斷地高速他們所擔(dān)任的職位，如此才能正確地使他們生產(chǎn)最佳的工作效能以及提供他們最大的心力。

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