趨利屬性是勞動屬性中的核心部分，也是人力資源創(chuàng)利能力的直接動力和永恒的動力。企業(yè)經(jīng)營效益的高低與趨力屬性的狀態(tài)直接相關(guān)。但，趨利屬性本身并不直接等于企業(yè)的經(jīng)營效益，而是必須經(jīng)過人力資源的開發(fā)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營效益。趨利屬性的價值就在于它能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營效益。趨利屬性之所以能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營效益，完成價值轉(zhuǎn)化，根本之處在于企業(yè)經(jīng)營效益能夠滿足趨利屬性的需要，使趨利屬性由一種謀利的追求變?yōu)榈美默F(xiàn)實。趨利屬性轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營效益的程度，取決于企業(yè)經(jīng)營效益對趨利需求滿足的程度。企業(yè)經(jīng)營效益對趨利需求的滿足程度，又取決于個人創(chuàng)利與自己得利的關(guān)系。同時，還取決于得利與分利的關(guān)系。

在企業(yè)中，每個人的謀利追求是主觀的，分利、創(chuàng)利、得利卻是客觀的。要想將個人的趨利屬性轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營效益，必須借助合理的薪酬設(shè)計，使個人的創(chuàng)利勞動得到充分的承認，獲得相應(yīng)的報酬，使企業(yè)的經(jīng)營效益與個人的得利成比例。

在實踐中，決定企業(yè)經(jīng)營效益與趨利屬性之間價值轉(zhuǎn)化的實際上是兩個要素。其一是薪酬分配方式，其二是相應(yīng)的制度規(guī)范。二者相組合構(gòu)成一個趨利屬性與企業(yè)經(jīng)營效益價值轉(zhuǎn)化的體系。

在人力資源開發(fā)實踐中，每個企業(yè)的薪酬分配方式都會有一定的疏漏之處，相應(yīng)的制度規(guī)范也不能解決薪酬分配中的所有問題，總會有一些制度規(guī)范之外的問題困擾著人力資源開發(fā)。要解決上述種種問題，必須借助精神激勵，消除由于薪酬分配疏漏而造成的消極影響。

而且，趨利屬性與企業(yè)經(jīng)營效益之間的價值轉(zhuǎn)化是一個周期性的連續(xù)開發(fā)過程。在此開發(fā)過程中，每個環(huán)節(jié)都會對趨利屬性與企業(yè)經(jīng)營效益的價值轉(zhuǎn)化產(chǎn)生直接的制約作用，妨礙著趨利屬性與企業(yè)經(jīng)營效益的價值轉(zhuǎn)化。每一個價值轉(zhuǎn)化周期，不可能將所有的問題都解決，只能擇主導(dǎo)問題加以解決。在不同的價值轉(zhuǎn)化周期中，所能解決的主導(dǎo)問題也不同。由此也就決定，人力資源開發(fā)雖然有規(guī)律可循，有明顯的周期特征，但在每個周期中，應(yīng)用規(guī)律的具體方式并不相同。 

更重要的原因還在于， 將趨利屬性轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營效益，薪酬分配是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 但是，企業(yè)中不管是所有者，還是經(jīng)營者，或是勞動者，他們對薪酬的要求隨著企業(yè)經(jīng)營效益的變化而變化。與此對應(yīng)，制度規(guī)范的條文可以相對固定，但每個條文所含具體內(nèi)容卻可以變化。所以，一個企業(yè)，要想擁有一個成熟的趨利屬性與企業(yè)經(jīng)營效益的價值轉(zhuǎn)化體系，非經(jīng)5年以上人力資源開發(fā)的實踐經(jīng)歷不可。

站在人力資源開發(fā)的立場看，趨利屬性對于企業(yè)經(jīng)營效益的價值大小，系于人力資源開發(fā)的成效大小。在此，深化對趨利屬性自身發(fā)展規(guī)律的認識，是提高人力資源開發(fā)成效的前提。企業(yè)經(jīng)營效益之高低，正是企業(yè)經(jīng)營者對趨利屬性發(fā)展規(guī)律認識程度的證明。

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