內(nèi)部管理審計(jì)通常是由股東委托第三方的咨詢公司，或者從集團(tuán)公司總部派出的第三方審計(jì)委員會(huì)來進(jìn)行的。這類審計(jì)除了財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)管理方面的內(nèi)容以外，還有針對(duì)人力資源管理的審計(jì)，通常的方法除了使用一個(gè)準(zhǔn)備好了的問卷以外，還會(huì)訪談人力資源管理的負(fù)責(zé)人，甚至內(nèi)部客戶，例如其他用人部門的經(jīng)理。在某些公司，這類審計(jì)僅僅意味著一份審計(jì)報(bào)告和改進(jìn)行為的跟進(jìn)；但是在另外的一些公司，這類審計(jì)可能會(huì)意味著最高人力資源負(fù)責(zé)人的下臺(tái)——如果審計(jì)結(jié)果就連補(bǔ)考以后也不能及格的話。

　　從性質(zhì)上講，人力資源審計(jì)跟學(xué)生考試有近似的地方，既平時(shí)學(xué)習(xí)扎實(shí)的好學(xué)生不大可能考出壞成績(jī)，而臨時(shí)抱佛腳的學(xué)生如果抱得好，也不見得會(huì)考出壞成績(jī)。大概只有平時(shí)學(xué)習(xí)就差，臨時(shí)突擊還差的學(xué)生，才可能難以過關(guān)。除此之外，另有一種情況，就是管理重點(diǎn)和審計(jì)重點(diǎn)不一致的問題。

　　這是個(gè)值得注意的問題：HR 審計(jì)的重點(diǎn)與我們?nèi)粘５娜肆Y源管理的重點(diǎn)常常是脫節(jié)的。這個(gè)就象教學(xué)重點(diǎn)與考試的重點(diǎn)是不一致的一樣，透著那么股琢磨不透的不對(duì)勁兒。

　　我們?nèi)粘９ぷ鞯闹攸c(diǎn)通常會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)可能會(huì)注重招聘和團(tuán)隊(duì)建設(shè)；成長(zhǎng)階段的企業(yè)會(huì)注重人才的貯備和潛力培養(yǎng)，以及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理；成熟期的企業(yè)會(huì)注重規(guī)范化與合法操作。當(dāng)我們這些HR 隨著企業(yè)發(fā)展的指揮棒，其實(shí)有些時(shí)候只是老板的指揮棒打轉(zhuǎn)的時(shí)候，第三方審計(jì)往往發(fā)出一聲不和諧音：審計(jì)的重點(diǎn)不同于上述所有的重點(diǎn)，在實(shí)踐上，HR根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期判斷HRM（Human Resources Management）的重點(diǎn)，與CEO交給HR的重點(diǎn)（比如今年主要目標(biāo)之類），與HR管理審計(jì)所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)， 經(jīng)常是三個(gè)不同的重點(diǎn)，除非你能夠同時(shí)兼顧所有重點(diǎn)（那可能等于沒有重點(diǎn)）， 否則最先需要放棄的就是HR自己判斷的重點(diǎn)。由于HR審計(jì)在某種程度上代表著股東的意圖，所以，是最不能忽視的重點(diǎn)。

　　那么通常這類審計(jì)的重點(diǎn)是什么呢？是以薪酬福利為核心，以薪酬福利獎(jiǎng)金支付的計(jì)劃、方案、程序?yàn)榘霃?，呈圓周狀向外擴(kuò)展（如圖：HR審計(jì)的三環(huán)重點(diǎn)示意圖），這樣擴(kuò)展的結(jié)果，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，到了第三圈上，整個(gè)HR 部門日日夜夜忙來忙去最占時(shí)間，最多精力投入的部分，也可能是業(yè)務(wù)部門天天在你耳邊聒噪的那些要求，審計(jì)委員會(huì)甚至?xí)蛔植惶帷?

學(xué)生的學(xué)習(xí)是否要以考試為中心？ 如果是， 那么我們那些高分低能的學(xué)生則是這種論點(diǎn)的反證；如果不是， 難道低分高能真的是可實(shí)現(xiàn)和能培養(yǎng)的方向？這顯然是教學(xué)上的悖論。 最好的學(xué)生當(dāng)然是高分高能，但是實(shí)踐上并不總是能夠兼顧或值得兼顧（例如評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)有明顯的不合理性），比較合適的尺度可能是：要保證達(dá)到高能，但是不能去就低分，因?yàn)榈头謺?huì)失去很重要的也是很現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會(huì)，例如上大學(xué)，所以至少要作到中分高能。這樣來看待管理審計(jì)可能會(huì)有效地幫助我們“得勝還朝”。

　HR管理的本質(zhì)一方面是我們的目標(biāo)、信念與價(jià)值追求， 另一方面是現(xiàn)實(shí)、制度和組織的實(shí)踐；僅僅存在一個(gè)方面是不可能的，僅僅存在前者我們就是教授或者HR的理論研究者；僅僅存在后者我們就僅僅是HR功能的操作員，通常頂著助理或者專員的頭銜。在HR的管理者（MANAGER）或者更高級(jí)的頭銜下， 我們有責(zé)任賦予它完整的兩方面的涵義。從這樣的意義上來講，HR管理審計(jì)僅僅是在審計(jì)后者（現(xiàn)實(shí)、制度和實(shí)踐），所以對(duì)真正稱職的管理者來說，審計(jì)報(bào)告不是一切，與其說是對(duì)你所在的企業(yè)HR管理水平的全面評(píng)價(jià)，不如說是對(duì)是否及格的一個(gè)判斷：結(jié)論只有及格與不及格，而不是判斷平庸與卓越。

　　最后套用一句佛陀經(jīng)常使用的語(yǔ)句來描述我們?cè)诠芾韺徲?jì)中的處境：人力資源管理審計(jì)的重點(diǎn)，即重點(diǎn)，非重點(diǎn)，非非重點(diǎn)，是重點(diǎn)。意思是說：人力資源管理審計(jì)的重點(diǎn)，確實(shí)是某種重點(diǎn)，但不見得是真正的重點(diǎn)，但也不是說它不是重點(diǎn)，理解到這個(gè)才是真的重點(diǎn)……

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