核心提示語： 從管理公司人力資源戰(zhàn)略來看，有這么幾個(gè)層面。第一，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該服從于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，首先要明確公司的戰(zhàn)略

首先我們必須面對(duì)一個(gè)嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，那就是中國飯店業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同步性。要建一個(gè)飯店相對(duì)來說還是比較快的，有個(gè)三年兩年就可以建起來，經(jīng)¬濟(jì)型飯店建設(shè)周期更短。但是要塑造一個(gè)管理者，或者一個(gè)合格的服務(wù)人員，不是兩年三年可以建立起來的。中國旅游飯店業(yè)協(xié)¬會(huì)曾經(jīng)¬做過一些調(diào)研，這幾年來，中國飯店業(yè)發(fā)展速度接近20%，而人力資源雖然也在發(fā)展，但總量上增長還不到10%。另外，越是在大城市的人越不愿意從事飯店行業(yè)，我們只有從周邊及其他地區(qū)尋找管理人才和服務(wù)人員。這種人力資源的競爭既有區(qū)域性競爭，也有行業(yè)競爭，包括內(nèi)部和外部。新酒店的興起，必然需要大量的人員，我們能否迅速從這個(gè)城市找到，就是一個(gè)問題。

飯店發(fā)展速度的加快，使得人力資源的形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。從社會(huì)學(xué)和經(jīng)¬濟(jì)學(xué)的角度來看，喜歡飯店行業(yè)的人數(shù)在減少。現(xiàn)在的招聘變得越發(fā)困難，這種困難首先體現(xiàn)在總量上的缺乏，旅游學(xué)校的招生同酒店的增長也不同步，同時(shí)還有來自通信、金融、物流、IT等行業(yè)的競爭，沖擊非常大。向國外談?wù)撝袊埖陿I(yè)人力資源匱乏或者是問題的時(shí)候，人家還以為我們?cè)陂_玩笑。中國人那么多，怎么會(huì)有問題呢？他們不信，但我們行業(yè)人實(shí)實(shí)在在感受到這種壓力。從供給的角度來說，我們既面臨數(shù)量上的供給不足，同時(shí)還有質(zhì)量的問題?，F(xiàn)在旅游學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以供應(yīng)市場(chǎng)，而且如果培養(yǎng)過快，師資力量也跟不上。所以合格的老師是培養(yǎng)合格員工及管理人員的前提。這一點(diǎn)值得向國外學(xué)習(xí)，他們的老師基本都具有飯店實(shí)踐經(jīng)¬驗(yàn)，理論結(jié)合實(shí)際。

而在我國，大學(xué)教學(xué)的理論性過強(qiáng)，然而作為酒店需要的正是既有實(shí)踐經(jīng)¬驗(yàn)，又有一定理論水平的人員。所以說，教育的知識(shí)結(jié)構(gòu)和行業(yè)的需求結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了差異，這種不平衡從初始就存在，導(dǎo)致了有些大學(xué)生畢業(yè)找不到工作，而酒店也找不到合適的人，他們覺得大學(xué)生當(dāng)一名普通服務(wù)員是一種知識(shí)的浪費(fèi)，酒店覺得不可能讓剛走出校園的大學(xué)生開始就當(dāng)管理者。很多大學(xué)生很快就會(huì)辭職，或是酒店覺得環(huán)境不適合他，從而形成一種選擇的不對(duì)稱性，形成一種矛盾，最終不歡而散。這種情況在很多酒店管理集團(tuán)都有。從聘用者的角度來看，由于生活的壓力，完全靠覺悟和思想，把工作當(dāng)作事業(yè)來支撐，可以解決一些問題，但不能根本從制度上解決問題，所以合理的薪酬很重要，另外一方面就是職業(yè)生涯，一旦覺得自己在這個(gè)行業(yè)里有發(fā)展前途，就一定會(huì)勤懇工作。

從管理公司人力資源戰(zhàn)略來看，有這么幾個(gè)層面。第一，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該服從于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，首先要明確公司的戰(zhàn)略，比如國際化和本土化與公司戰(zhàn)略是一種什么關(guān)系，例如，在中國在幾年內(nèi)要發(fā)展成為國際化的品牌，那么你就按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尋找國際化的人才；如果只想做成地方性或者國內(nèi)的管理公司或者品牌，那你也就針對(duì)這個(gè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行招聘就可以了，因?yàn)槟闼冻龅某杀竞湍愕膽?zhàn)略及人所帶來的價(jià)值有相關(guān)性。如果你只考慮請(qǐng)幾個(gè)印度人當(dāng)門童、幾個(gè)白人廚師來做西餐就國際化了，這種理解是有偏差的；第二是公司的定位與人力資源的定位。公司要做多大規(guī)模，做什么樣的品牌，直接決定了人力資源的定位。如果你計(jì)劃幾年內(nèi)發(fā)展幾十家酒店，那么你就要按照這種發(fā)展速度定位人力資源；三是品牌的定位與人力資源的定位。如果你想做一個(gè)白金五星，那你就一定要配備符合白金五星要求的管理者和服務(wù)人員，花三四十萬聘用一個(gè)總經(jīng)¬理管理也是很不現(xiàn)實(shí)的。市場(chǎng)的資源需要按市場(chǎng)的機(jī)制來分配。相反地，如果你要找一個(gè)經(jīng)¬濟(jì)型酒店的經(jīng)¬理，那就應(yīng)該聘用一個(gè)成本相對(duì)節(jié)約的人力資源；第四就是產(chǎn)品的定位與人力資源的定位。如我開了正宗的法國餐廳，最好就是請(qǐng)一個(gè)法國大廚，但前提是所在城市要有法國大餐的市場(chǎng)，有了市場(chǎng)再選人員。需要歌手祝唱，建議也找個(gè)正宗的。四個(gè)層面的綜合就是對(duì)公司人力資源情況的評(píng)估，對(duì)應(yīng)出牌，才能比較切實(shí)有效。我們欣喜地看到，諸如金陵等越來越多的飯店踏入資本市場(chǎng)，那就必然需要一些懂得資本運(yùn)作的人力資源。需要提醒大家的是，并不是公司需要的所有人力資源都要自己擁有，完全成為我們的雇員，還可以利用各種社會(huì)資源，做更多地事情，這其實(shí)也是一種能力。比如酒店網(wǎng)絡(luò)就完全可以外請(qǐng)專業(yè)公司，與其合作，成本也降低很多。像日本酒店業(yè)，有很多項(xiàng)目都是外包的，綠化、洗衣，甚至客房都外包了，同樣經(jīng)¬營得有聲有色，還解決了人力資源匱乏的問題。

其次，我們集團(tuán)人力資源本身哪些是可以挖掘出來的，成為未來發(fā)展戰(zhàn)略可用之才，這種潛力的挖掘工作也非常關(guān)鍵，這樣從自己企業(yè)成長起來的人往往比外聘人員更懂得企業(yè)的文化內(nèi)º¬，更有責(zé)任心和忠誠度。

此外，構(gòu)建一個(gè)合適的人力資源結(jié)構(gòu)也很重要。人力主要包括這樣幾個(gè)方面，首先是能力，要能獨(dú)立完成任務(wù)，餐飲部經(jīng)¬理能夠管理好餐廳、客房部經(jīng)¬理能夠管理好客房就是一種能力。有的人全面，有的人專業(yè)。對(duì)于交待的任務(wù)，完成得好的人有理由，完成得不好的人也有理由，通過這些實(shí)踐就可以判斷這個(gè)人到底能夠做什么；其二就是知識(shí)，我們現(xiàn)在面臨的是知識(shí)騰飛的社會(huì)，酒店還是那個(gè)酒店，但管理已經(jīng)¬改變，科技的發(fā)展帶動(dòng)了酒店運(yùn)轉(zhuǎn)方式的飛躍。但這種飛躍和變化是主動(dòng)還是被動(dòng)至關(guān)重要，例如營銷，有人提出你通過我的網(wǎng)站訂房價(jià)格最便宜，如果你通過其他方式能夠訂到更便宜的，你可以不付費(fèi)，我覺得這就是一種革命，從飯店曾經(jīng)¬通過代理層層殘剝到今天的直銷，雖然直銷也并不能完全解決問題，必須多種營銷方式相結(jié)合，但至少是一種革新；其三是學(xué)歷，剛才提到教育，中國的旅游教育有進(jìn)步，但離專業(yè)化發(fā)展還有一些差距，比如專業(yè)設(shè)置方面，很多大學(xué)都稱為旅游管理專業(yè)，其實(shí)嚴(yán)格來說，這其中包括了飯店管理、旅行管理、景區(qū)景點(diǎn)管理等多個(gè)專業(yè)方向，所以應(yīng)該專業(yè)細(xì)分，課程上也應(yīng)有所側(cè)重；其四就是專長，有些人可能沒有多高的學(xué)歷，但他有特殊的技能，比如菜肴做得很好的大廚，這些與飯店的每一個(gè)工序是相關(guān)的；第五是年紀(jì)，國內(nèi)同國外對(duì)于服務(wù)從業(yè)人員的年紀(jì)要求不一樣，觀念也不同。

最后是企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略的選擇。上個(gè)世紀(jì)七八十年代，我們最熱衷談?wù)摰脑掝}就是企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)時(shí)日本的產(chǎn)品進(jìn)入美國市場(chǎng)后大舉全勝，美國人感到了非常的壓力，最終的結(jié)果就是企業(yè)文化的影響。《Z理論》中就指出日本人進(jìn)入企業(yè)后，就基本準(zhǔn)備奉獻(xiàn)終身，作為企業(yè)也針對(duì)不同的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，告訴員工若干年后，可以享受到什么樣的待遇，獲得怎樣的提升，退休后又能如何。然而90年代，美國不斷創(chuàng)新，逐步找回了競爭優(yōu)勢(shì)，此時(shí)日本又開始反思自己的企業(yè)文化，雖然培養(yǎng)了員工的終身職業(yè)感，但面對(duì)技術(shù)革新時(shí)，卻往往缺乏足夠的動(dòng)力和活力，管理階層分明，過去講求工齡。而美國的雇傭關(guān)系就很簡單，今天需要你就可以把你提上去，企業(yè)的持續(xù)競爭力增強(qiáng)，但歸屬感降低。到底哪種企業(yè)文化更好，目前還不好妄下結(jié)論。結(jié)合自己企業(yè)的情況，選擇一個(gè)折中共贏的辦法仍需要不斷探索和實(shí)踐。

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