怎樣挑選出合適的人，比你怎樣在人到職后管理他更重要，如果你選錯(cuò)了人，世界上再高明的管理技能也幫不了你。所以，招聘中多一分投入，將來(lái)就會(huì)多幾分收獲，無(wú)論是團(tuán)隊(duì)建設(shè)還是工作績(jī)效！”一位企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)出如此感嘆。

招聘者也有苦衷
雖然在求職者看來(lái)，為用人單位擔(dān)當(dāng)招聘重任的HR部門(mén)人員都是“高高在上”“掌握生死”的樣子，而實(shí)際上，企業(yè)招聘者同樣也有許多為難之處。“我們不得不承認(rèn)，現(xiàn)在很多求職者對(duì)于一般公司的面試形式、問(wèn)題等都是很熟悉的，關(guān)于面試技巧的書(shū)籍也隨處可見(jiàn)，應(yīng)聘者的求職技巧可能比我們還高水平，所以如何通過(guò)一些有效的科學(xué)的方式來(lái)篩選應(yīng)聘者就變得尤為重要的。”北京NTTDATA系統(tǒng)集成有限公司的王小姐說(shuō)。i618金典證券網(wǎng)張小玲在招聘工作中發(fā)現(xiàn)，有些應(yīng)征者只想暫時(shí)先找一份工作安身，然后考慮出國(guó)、考研或再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的工作，對(duì)這些人你很可能在他們身上投資了三個(gè)月的員工訓(xùn)練，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀況之前離去。如何洞察應(yīng)聘者的心思，招聘經(jīng)理需要頗費(fèi)一番心思。

此外，阿凡提網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(北京)有限公司的Helen認(rèn)為，在高科技公司，一位HR經(jīng)理或招聘經(jīng)理，對(duì)于所需要招聘職位的專(zhuān)業(yè)背景無(wú)論如何也不可能像部門(mén)負(fù)責(zé)人那樣了解，因此在面試時(shí)更多地是從性格、溝通能力、合作能力、所希望的發(fā)展機(jī)會(huì)等來(lái)考察應(yīng)聘者。而在高科技公司，一個(gè)員工能否將工作做好，早已不單純決定于他是否有豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。假如一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力超強(qiáng)，但個(gè)性有缺陷，不能與其他人很好合作，把這樣的人招入公司會(huì)增加相當(dāng)大的管理成本。

HR經(jīng)理要有一雙“法眼”
有時(shí)候，考察一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技能可能相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易，而了解一個(gè)人的性格、品質(zhì)及內(nèi)心的真實(shí)想法并非易事。對(duì)此，阿凡提網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(北京)有限公司的Helen的看法是，一個(gè)HR經(jīng)理或招聘經(jīng)理在“閱人無(wú)數(shù)”之后，應(yīng)該能夠達(dá)到這樣的水準(zhǔn)：與一個(gè)應(yīng)聘者交談10分鐘后，就應(yīng)該了解到他離職的真正原因，及加入本公司的真正意圖；交談20分鐘后，就應(yīng)該基本上了解這個(gè)人的品行和性格優(yōu)缺點(diǎn)，而且能夠分辨出他的言談中有哪些虛假成分，不實(shí)之詞。我相信幾乎所有想換一份更好工作的人在面試時(shí)，都會(huì)為了能夠達(dá)到面試官的滿(mǎn)意，而對(duì)自己的工作經(jīng)歷、工作能力、個(gè)人性格等進(jìn)行程度不同的夸大或美化，甚至有時(shí)是情不自禁的。

　　如果作不到這些，就不能稱(chēng)為一位稱(chēng)職的HR經(jīng)理或招聘經(jīng)理。當(dāng)然，肯定會(huì)有一些隱藏很深，有豐富面試經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者一時(shí)逃過(guò)“法眼”，但這種情況不能超過(guò)20%，何況，“是狐貍早晚會(huì)露出尾巴的。”

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