關注終生的學習
　　
學習將成為終生的需要，而不僅僅是法國人鮑爾朗格朗的教育理想。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。因為大家都開始認識到，這個世界變化的如此快，以至于如果3-5年再不充電，自己也會象門外漢一樣。在這個世界里，沒有計算機操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語言，永遠不會讓上在孤立的狀態(tài)；在這個世界里，具有廣博的知識和技能可能比單單是一方面專，深的行家更具有競爭力。因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們在高期待下產(chǎn)生積極的結果。
　　
就培訓而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維，領導能力，解決問題能力，決策能力，技術能力以及團隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡單技能上的操練，因為，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。
　　
轉變戰(zhàn)略角色
　　
未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當?shù)臅r間，為組織選擇，提供恰當?shù)娜瞬偶皟洌?2)發(fā)展和提生組織和個人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關的能力；(3)及時地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對有關人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。這表明，內力資源的角色必須轉變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。
　　
美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)Wayne Anderson指出，適應未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術開發(fā)上，還有25%的時間可以進行有關人力資源管理的行政性，事務性的工作上。然而，目前的情況恰恰相反。大多數(shù)的人力資源經(jīng)理還是把更多更好的精力投放到行政事務中去，僅有25%的時間在做咨詢上，在人力資源規(guī)劃上的時間則更少，10%的時間顯然不能適應未來經(jīng)濟發(fā)展對人力資源管理的要求。
　　
人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉向企業(yè)經(jīng)營者的良好的合作伙伴。在公司的最高會議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過他們發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導變革，通向企業(yè)最高領導和其他平行部門提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績的建議等。與此同時，人力資源經(jīng)理必須關注員工，關注他們的職業(yè)生長，關注他們的生長。因為，在這個世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。因而，面對未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習慣于對員工進行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開始運用他們的睿智和專才，為組織和員工個人提供引導變革，改善績效，開發(fā)潛力的最可信賴的意見和建議。
　　
正如美國南加利福尼亞大學有效組織研究中心(the University of Southern Californias Center for Effective Organizations) 主任愛德華E 勞勒爾三世(EdwardE.Lawler III)指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：追隨者和領導者、受動者和主動者 、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經(jīng)理 、實踐者和咨詢顧問。

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