中國(guó)企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長(zhǎng)城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實(shí)力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵(lì)和其他固有的激勵(lì)因素外，還需要在以下幾個(gè)方面構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的基石。

改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制
　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國(guó)際上的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家早就提出人力同樣是資本的看法。人力資本不同于人力資源：人力資源是指企業(yè)的所有人，而人力資本主要指兩種人，一種是技術(shù)創(chuàng)新者，另一種是職業(yè)經(jīng)理人。而推動(dòng)企業(yè)貨幣資本不斷升值的正是人力資本。從不斷出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人卷款而逃，公司的技術(shù)創(chuàng)新者被炒掉等現(xiàn)象，說(shuō)明人力資本和貨幣資本之間的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我國(guó)企業(yè)必須率先改變陳舊的法人治理結(jié)構(gòu)，把人力資本同貨幣資本放到等同的位置上。我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授曾撰文指出，中國(guó)國(guó)有企業(yè)在增長(zhǎng)薪資方面競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)外國(guó)的一些跨過(guò)集團(tuán)的情況下，想留住人才，就得做到先入為主，就是給人力資本以股份，讓人力資本在不出資的情況下，擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)際上人力資本在企業(yè)擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。而在我國(guó)，對(duì)人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的觀念正逐步被接受。

　　對(duì)不同的人力資本可以劃分出不同的等級(jí)，根據(jù)等級(jí)可以享受相應(yīng)的股份產(chǎn)權(quán)，并在合同中規(guī)定相關(guān)利益關(guān)系。比如人力資本跳槽，就失去企業(yè)賦予的股份產(chǎn)權(quán)，這樣人力資本就不會(huì)為了眼前利益而輕易棄產(chǎn)權(quán)而去，必然慎重考慮。這樣，相應(yīng)的在對(duì)人力資本進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也賦予了一定的約束力，在很大程度上保證了人力資本的穩(wěn)定性。

優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，構(gòu)建人力資本梯式上升通道
優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，首先要給人力資本提供一個(gè)良好的生存和發(fā)展空間。為科技創(chuàng)新人員提供足夠的科研經(jīng)費(fèi)和良好的工作條件，提供合理的在職培訓(xùn)并制定完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓他們感到較之單純的高工資，更有前途光明的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和自豪感、成才感，讓他們?cè)诰裆系玫桨矒帷?

　　其次，還要搞好人力資本儲(chǔ)備，建立起漸進(jìn)式的梯式上升通道。把人力資本分成若干類別和等級(jí)，并做到有計(jì)劃的培養(yǎng)使用。比如，對(duì)某類專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員分為5級(jí)。能力最強(qiáng)的，任職為最高的1級(jí)，往下依此類推。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的5級(jí)人員應(yīng)具備4級(jí)的能力，4級(jí)的人員應(yīng)具備3級(jí)的能力，往上依此類推。如果1級(jí)人員一旦由于某種原因離職，就有2級(jí)人員馬上遞補(bǔ)。這樣就減少了因無(wú)合適人員隨時(shí)接替而造成的相關(guān)損失。

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