在不斷變化的業(yè)務(wù)和企業(yè)需求的推動(dòng)下，全球范圍內(nèi)人力資源職能有半數(shù)正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型。近日，美國(guó)美世咨詢公布的《2006年全球人力資源轉(zhuǎn)型研究》（下稱《轉(zhuǎn)型研究》）報(bào)告顯示，全球范圍內(nèi)人力資源職能的重心，由增強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)移到了在推動(dòng)企業(yè)績(jī)效中扮演更直接的角色。

　　職能重心的轉(zhuǎn)移

　　《研究報(bào)告》指出，半數(shù)的企業(yè)正在進(jìn)行人力資源職能轉(zhuǎn)型，而12％的企業(yè)已在去年完成了轉(zhuǎn)型，另有10％的企業(yè)計(jì)劃在明年內(nèi)開始轉(zhuǎn)型。而人力資源職能轉(zhuǎn)型，是給人力資源職能注入新活力或者讓其脫胎換骨的過(guò)程，目的旨在提高人力資源對(duì)公司業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)。

　　事實(shí)上，人力資源職能的重心已經(jīng)發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變。根據(jù)《研究報(bào)告》，有40％的受訪者把人力資本戰(zhàn)略列為目前人力資源的首要職能，而64％的受訪者預(yù)計(jì)，人力資本戰(zhàn)略將在未來(lái)兩三年內(nèi)成為人力資源的主要職能。領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展和人才管理將是另兩項(xiàng)有望變得更重要的領(lǐng)域。相反，46％的受訪者認(rèn)為，高效運(yùn)營(yíng)是目前人力資源職能的重點(diǎn)，而僅32％的受訪者將高效運(yùn)營(yíng)看作是未來(lái)幾年的主要職能。

　　“人力資源轉(zhuǎn)型顯然是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程。轉(zhuǎn)型的第一階段已于5至10年前啟動(dòng)，該階段主要關(guān)注提高技術(shù)水平和服務(wù)水平，目的是使人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)更具戰(zhàn)略性的角色。”人力資源效能專家和負(fù)責(zé)人Karen Piercy解釋道。

　　變戰(zhàn)略合作伙伴

　　隨著人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力的改變，全球范圍的企業(yè)也開始改變其對(duì)人力資源職能的理解。

　　67%的受訪者認(rèn)為，人力資源管理者被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，他們參與企業(yè)的戰(zhàn)略研討和決策過(guò)程。同樣比例（67%）的人力資源管理者向CEO匯報(bào)工作，相比之下，在2003年的分析中這一比例僅為54%.另外，59%的人力資源管理者還與董事會(huì)密切聯(lián)系，不僅涉及薪酬事宜，還包括人才管理、繼任計(jì)劃以及企業(yè)重組并購(gòu)和其他事務(wù)對(duì)人力資本的影響等。

　　然而，根據(jù)研究，56%的中國(guó)公司高層仍不認(rèn)為人力資源具有戰(zhàn)略職能。美世咨詢中國(guó)人力資源有效性部門負(fù)責(zé)人羿平因此指出，是否被視為具有戰(zhàn)略職能，已經(jīng)成為人力資源有效性的關(guān)鍵。

　　挑戰(zhàn)技能和能力

　　盡管人力資源管理者越來(lái)越被認(rèn)為是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴，但他們70％的時(shí)間仍花費(fèi)在一些諸如記錄、合規(guī)和提供服務(wù)之類的傳統(tǒng)人力資源工作上。調(diào)查結(jié)果顯示，與2003年的調(diào)查結(jié)果相似，受訪者希望在記錄工作上花費(fèi)的時(shí)間能夠降低，從目前的27%降到14%；同時(shí)能夠把更多的時(shí)間投入到戰(zhàn)略合作伙伴的工作上，從目前的15%增到27%.

　　Piercy指出，“由于在人力資源職能轉(zhuǎn)型的第一階段主要關(guān)注的是運(yùn)營(yíng)效率，在傳統(tǒng)工作和戰(zhàn)略工作中花費(fèi)的全部時(shí)間不會(huì)有太大變化。人力資源職能需要作出重大變化，才能更加關(guān)注戰(zhàn)略工作。比如，一些企業(yè)已經(jīng)考慮到了人力資源職能存在的分歧，主要是把人力資源的戰(zhàn)略工作與傳統(tǒng)工作分離，分別進(jìn)行管理。”

　　羿平則建議，“通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用和人力資源職能外包，可降低人力資源部門在事務(wù)性工作上的投入，從而使人力資源部門有更多精力從事戰(zhàn)略相關(guān)活動(dòng)。”

　　正如人力資源工作依然偏向傳統(tǒng)工作一樣，它所要求的工作能力也依然偏向傳統(tǒng)能力。根據(jù)美世咨詢的調(diào)查，全球53%的企業(yè)把人力資源員工的技能和能力看作是提高人力資源職能總體作用的最大障礙。直線經(jīng)理管理下屬員工的能力和對(duì)人力資源價(jià)值的業(yè)務(wù)理解，是另外兩個(gè)阻止人力資源轉(zhuǎn)型的障礙。

　　對(duì)此，Piercy表示，“為了推進(jìn)人力資源職能轉(zhuǎn)型，企業(yè)必須實(shí)行旨在提高人力資源員工技能的人才戰(zhàn)略，尤其是那些與財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)相關(guān)的技能，這樣他們就能成為更加高效的業(yè)務(wù)合作伙伴。”

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