人才測評：職場新氣象
隨著現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展，人才流動性也越來越大。報(bào)刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網(wǎng)站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，幾乎每天都有大大小小的人才招聘會，這也給人力資源工作者帶來空前的壓力。如何能在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)找到最理想的人選，成為大家最為關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)如今面臨的市場環(huán)境瞬息萬變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級主管在未來將會有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現(xiàn)，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。

鑒于職場的迫切需要，人才測評逐漸被大家熟悉起來。人才測評能為人才“看不見”特征提供量化依據(jù)，使選用人才的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公正性大大提高。并應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，對人才的實(shí)際能力和潛在能力進(jìn)行測評，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)。

人才測評在我國雖是一個(gè)新興行業(yè)，但已逐漸發(fā)展成為人力資源管理與人才開發(fā)工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。據(jù)北森公司對54家京、滬、深等地區(qū)的企業(yè)測評使用狀況的抽樣調(diào)查顯示，有48.1％的企業(yè)正在使用或者曾經(jīng)使用過人才測評技術(shù)，其中大型企業(yè)的比例更高（如圖），這表明中國的人力資源工作者也開始越來越重視心理測評在人才招聘中的應(yīng)用了。

人才測評新理念

盡管人才測評的興起不過幾年，不過隨著企業(yè)的逐步應(yīng)枚枰嚼叢較富透魴曰喚黿鲇惺屎現(xiàn)泄某Ｄ?，更要有适杭?xì)鞲銎笠檔摹案魴曰Ｄ！?，秷A煌餛藍(lán)韻?、不同钢X徊荒蓯褂靡謊哪０濉?

北森公司基于職位能力要求，利用國際先進(jìn)的人才測評理念，開發(fā)了中配通招聘選拔系統(tǒng)。這是國內(nèi)第一套基于“勝任力”模型的測評系統(tǒng)，該系統(tǒng)充分體現(xiàn)了“適職而配”的招聘選拔理念，一方面人力資源工作者可以“自助式”地針對本企業(yè)相關(guān)職位選擇相關(guān)測評，把握職位能力要求差異，設(shè)置企業(yè)“個(gè)性化”的測驗(yàn)，針對性地對人員進(jìn)行定量考核；同時(shí)還可以利用績優(yōu)員工和應(yīng)試者的結(jié)果進(jìn)行匹配，并形成匹配系數(shù)，幫助做出人事決策。美國Cisco公司于2005年3月成功運(yùn)用該系統(tǒng)完成了7000人的校園招聘，極大的提高了招聘的效率和有效性。

在招聘選拔過程中，“管理”、“技術(shù)”等不同職位，對應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求各不相同。例如在選拔后備人才的過程中，以往基本上是按照依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰適合做技術(shù)、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在術(shù)崗位上，但可能更適合搞市場銷售；而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會更突出，實(shí)際中有很多這樣的例子。“駿馬能涉艱，耕田不如牛；汽車能歷險(xiǎn)，渡河不若舟。”人才也一樣，根據(jù)其特點(diǎn)安排其最合適的崗位，才能使其發(fā)揮自己的長處，體現(xiàn)人才真正的價(jià)值。建立科學(xué)的人才測評機(jī)制，正是通過對各類人才進(jìn)行科學(xué)的鑒別與選擇，讓人才釋放出最大能量。

國內(nèi)測評產(chǎn)業(yè)新挑戰(zhàn)

就我國而言，我國人才測評應(yīng)用仍處在市場啟動階段，其顯著特征表現(xiàn)在邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣。從數(shù)量和質(zhì)量上看，國內(nèi)人才測評軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高。據(jù)了解，目前全國有數(shù)十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發(fā)達(dá)國家相比，無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上均還有很大差距。

正是由于企業(yè)對人才測評的迫切需要，也使得人才測評不能僅僅依賴于一些國外的經(jīng)典測驗(yàn)，這些“舶來品” 或者是粗糙進(jìn)行本土化的“半成品”，在應(yīng)用中常常面臨“水土不服”的尷尬場面，題目的設(shè)置不適合中國人的思維習(xí)慣以及文化特征，同時(shí)也缺乏適合中國人的“常模”和“樣本”，無法有效衡量測評的結(jié)果。因此，真正適合中國企業(yè)的測評產(chǎn)品必須是完全立足于本土科研的產(chǎn)品，屬于我們中國人自己的測評。

在北森公司對“企業(yè)用戶選擇測評的標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查結(jié)果中顯示，“專業(yè)性”和“應(yīng)用成熟”成為企業(yè)選擇測評首要考慮的因素。從企業(yè)終端考慮，國內(nèi)測評舶來品居多，缺乏“正品”；市面上新出的各類測評為魚龍混雜，難以辨別。因此專業(yè)和信賴始終是企業(yè)消費(fèi)的頭號障礙，絕大多數(shù)企業(yè)不會為游離的測評系統(tǒng)予以過高的關(guān)注?？梢娔軌蝾I(lǐng)導(dǎo)測評消費(fèi)市場的專業(yè)供應(yīng)商，權(quán)威專業(yè)是信賴的根源和保障。因此，對于中國人才測評產(chǎn)業(yè)的“品牌”建設(shè)，任重而道遠(yuǎn)。

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