據(jù)報道，中華全國總工會將把一大批包括國際知名跨國公司在內(nèi)的長期不按中國法律建工會的企業(yè)列入“黑名單”，消息見報后，引起了社會輿論的關(guān)注。我們國內(nèi)企業(yè)的工會組建情況又怎樣呢？

　　11月15日，喬新生同志在《中國經(jīng)營報》上撰文指出，應(yīng)提倡國有企業(yè)改革中的職工參與。他說，無論是工會還是職代會，不論是舊的企業(yè)管理模式還是新的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，都沒有給工人發(fā)揮作用保留足夠的空間。 在現(xiàn)實企業(yè)當中，工會的作用往往很難發(fā)揮出來。在有些國有大型企業(yè)，職代會名存實亡，工會成為擺設(shè)，而監(jiān)事會則成為養(yǎng)老的地方。

　　針對上述問題，究竟如何才能有效突破，切實加強工會的作用，而不僅僅是“擺設(shè)”或者是“走過場”呢？

　　既然喬新生同志敢于斷言，國有企業(yè)內(nèi)部職工參與制度的設(shè)計，應(yīng)該來自于中國的改革實踐而不是西方的企業(yè)理論，那么就有理由推斷，更好的職工參與管理的制度模式，將來自廣大企業(yè)職工本身，來自企業(yè)的實踐及其研究者。這個判斷并非沒有根據(jù)，事實上我國民間已經(jīng)有不少創(chuàng)新理論及其制度研究成果，如《正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)》及《職工激勵經(jīng)營者機制》。

　　職工激勵經(jīng)營者機制，簡而言之，是通過培訓(xùn)全體職工，在多數(shù)職工自愿的前提下，經(jīng)過職工代表大會審議和通過，建立永續(xù)性職工基金，設(shè)基金管理委員會和基金監(jiān)察委員會，制定職工對經(jīng)營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵的一整套循環(huán)機制。該機制主要創(chuàng)新點是：經(jīng)營者在離任后，若先后通過職工代表大會表決和全體職工公表決，就可獲得職工基金的終身獎勵。以2000人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向職工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得職工基金獎勵的經(jīng)營者自離任后每年可得到6～10萬元，直到終身。隨著企業(yè)利潤和職工數(shù)量的增減，職工收入、職工基金、經(jīng)營者獎金相應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。該機制采用的惟一評價標準既不是計劃指標和財務(wù)報表，也不是股票價格，而是職工對經(jīng)營者的認同度。這個標準能夠有效解決經(jīng)營者短期行為、59歲現(xiàn)象、造假賬以及企業(yè)凝聚力不足等一系列問題。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)，就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可視作系統(tǒng)的始端，職工可視做系統(tǒng)的末端。職工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大職工可以通過職工代表大會商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定職工對經(jīng)營者的激勵機制，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

　　其實，企業(yè)激勵機制存在三種境界。在所有者即管理者時代，出現(xiàn)了管理者對職工的激勵機制，這是企業(yè)激勵機制的第一種境界；在所有者與經(jīng)營者分離時代，出現(xiàn)了所有者對經(jīng)營者的激勵機制，這是企業(yè)激勵機制的第二種境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺醒求同時代，將會出現(xiàn)職工對經(jīng)營者激勵機制，這將是企業(yè)激勵機制的第三種境界。

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