01

問題提出

       目前能夠免費獲取的勞動合同模板基本都是政府部門提供的標準模板，很難滿足企業(yè)的個性化需求。那么，勞動合同到底應該怎么擬定？什么樣的勞動合同才是企業(yè)真正需要的？

02

擬定個性化勞動合同的目的

      之所以政府部門提供的勞動合同標準模板很難滿足企業(yè)的需求，是因為其基本就是法律條文及基本要求的羅列，無法體現(xiàn)企業(yè)管理實際，無法把企業(yè)管理需求融入其中，使勞動合同變成了純粹為滿足法律要求的工具和擺設，這也是一些企業(yè)在勞動合同管理上不愿下功夫、易出問題的重要原因之一。企業(yè)希望擬定個性化勞動合同目的通常有：

      1．工資拆分。一些企業(yè)期望通過對工資進行拆分，以達到不用全額工資標準繳納或支付有關報酬、福利、社保、公積金等。還有的企業(yè)期望從工資中拆分出加班費、社保公積金補貼等。

      2．社保、公積金約定。有的企業(yè)期望約定不繳納或緩繳納社保公積金等；有的企業(yè)則期望約定不按實際工資標準繳納社保公積金等。

      3．考核約定。一些企業(yè)期望在勞動合同中約定績效考核標準及獎金掛鉤辦法等。

      4．調崗調薪變地點等勞動合同變更約定。一些企業(yè)期望在勞動合同中約定企業(yè)可以對崗位、薪酬、工作地點等勞動合同事項進行變更等。

      5．服務期約定。

      6．保密、脫密約定。

      7．競業(yè)限制約定。

      8．違約金約定。

      9．勞動合同解除或終止約定。一些企業(yè)期望在勞動合同中約定對勞動合同解除或終止的條件等。

      上述目的中，有的約定合法；有的則在一定限度內合法，超過限度則屬于違法約定；有的則要么違法，要么沒有實際意義；還有的本身雖然違法，但實踐中卻有著實際效用。

      少數(shù)人事法務管理意識較好的企業(yè)希望擬定個性化勞動合同常見的目的還有：

      1．信息變更告知的約定。

      2．不符合錄用條件標準的約定。

      3．勝任標準的約定。

      4．特殊待遇約定。

      5．勞動合同續(xù)簽約定。

      6．勞動合同中止約定。

      7．勞動合同附件約定。

      上述各個目的都有人事法務管理方面的考量，操作得當都可以在該方面適當預防和控制人事法務風險。

03

勞動合同個性化的體現(xiàn)形式

      1．勞動合同本身。

      2．勞動合同附件。相關約定及補充協(xié)議等。

      3．規(guī)章制度等。在勞動合同中約定單位依法制定或修改的規(guī)章制度均作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等效力。相關事宜不一致的，以最新規(guī)定或約定為準。

04

勞動合同個性化的利與弊

      1．與企業(yè)管理的融合

      個性化勞動合同由于融合了企業(yè)的個性化需求，與企業(yè)管理實際融合程度高，利于一般管理成本的節(jié)約。

      2．不當個性化內容會給企業(yè)帶來風險

      實踐中，我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)使用個性化勞動合同也存在著諸多風險，常見的風險主要有：

      （1）無效風險，即勞動合同中部分個性化內容因違背了法律法規(guī)的強制性規(guī)定等屬于無效條款。

      （2）單向效力風險，即勞動合同中有的個性化內容中對企業(yè)有利的部分無效，對企業(yè)不利的部分卻有效。

      （3）附帶人事法務風險，即勞動合同中有的個性化內容因侵犯了員工合法權益，員工可據(jù)此主張解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

      3．個性化內容的審核

      如上所述，鑒于很多企業(yè)的個性化勞動合同是把“雙刃劍”，我們強烈建議企業(yè)一定要對勞動合同中的個性化內容進行審核，一方面從個性化內容的管理價值角度出發(fā)，評估和審核其真實的管理價值和成本，另一方面從人事法務風險管理角度出發(fā)，審核個性化內容是否會帶來人事法務風險，并評估其風險的影響等。

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