企業(yè)管理中，老板如何分派權(quán)力，達(dá)到權(quán)力制衡是個(gè)大學(xué)問。分派得好，可以形成良性競爭局面，大家紛紛做業(yè)績，靠業(yè)績說話，推動了公司的發(fā)展。但如果分派得不好，就可能形成老板被架空，某下屬大權(quán)獨(dú)攬，于是老板不放心，或職業(yè)經(jīng)理人叛變的局面。權(quán)力分派得不好，還可能在職業(yè)經(jīng)理人中，造成惡性競爭，影響團(tuán)隊(duì)合作。

　　老板在分派權(quán)力時(shí)，要考慮三種權(quán)力，那就是建議權(quán)，決策權(quán)和否決權(quán)。一般來說權(quán)力分派的原則很多，但無外乎考慮信息是否充分，是不是為企業(yè)負(fù)責(zé)等要素。

　　建議權(quán)要給最了解事情的人，也就是一線員工。一線員工最知道客戶需要什么，他們知道如何讓公司來配合客戶需求。公司要出一個(gè)規(guī)定，經(jīng)理級別的人，不允許寫項(xiàng)目報(bào)告，只能由基層人員完成。用這樣的制度，把建議權(quán)給到基層。創(chuàng)新大多是來自基層的，而不是老板，老板要鼓勵(lì)基層員工盡量多地給建議，把想法通過管理的渠道匯集上來。老板千萬不要壓制來自基層的建議，只有從中受益，基本上沒有損失，最少能知道基層在想什么，在做什么，這也是老板選拔后備干部的一個(gè)途徑。而如果由經(jīng)理來報(bào)告，事情的準(zhǔn)確性往往不太好，經(jīng)理也會顧及很多老板的想法，而扼殺自己的一些創(chuàng)新。對于基層員工來說，可以直接給公司建議，不管接受不接受，老板總知道了自己的名字，也會保持工作的熱情。

　　經(jīng)理作為員工的上級，了解的信息可能沒有基層員工直接，但信息量比較多，而且更全面。他身為經(jīng)理也比員工更專業(yè)，經(jīng)理要站在專業(yè)性上看問題，如果基層的建議報(bào)告不合適，不具備可行性，他有權(quán)要求基層員工重新來過，直到在專業(yè)性上取得了他的認(rèn)可。職業(yè)經(jīng)理人是靠專業(yè)吃飯的人，他基本上不用評價(jià)員工建議的好壞，而只在專業(yè)上對員工的建議把關(guān)，然后簽署“同意”。如果經(jīng)理也要否定員工的建議的話，那經(jīng)理就要揣摩老板的想法，做出自己的判斷，這樣的判斷可能出現(xiàn)偏差，從而遏制了員工的創(chuàng)新。老板在上面，更少地了解了基層的信息，員工在下面也更少地知道老板在做什么，從而會產(chǎn)生誤解。經(jīng)理在專業(yè)性上把關(guān)，還有一個(gè)作用，就是讓員工自己意識到建議是有問題的，從而自己回去反思，回去修改，直到最后自己否定自己，對經(jīng)理和員工都有好處。

　　最后一個(gè)權(quán)力，就是否決權(quán)了。這個(gè)權(quán)力一定要?dú)w到老板。也就是說，老板只能說“同意”，或“不同意”，而不再對這個(gè)報(bào)告有別的評價(jià)，也不再有專業(yè)上的指導(dǎo)。老板的這個(gè)否決權(quán)，可以讓職業(yè)經(jīng)理人做得更專業(yè)，可以對他們形成制約。職業(yè)經(jīng)理在老板那里被否決的次數(shù)越少，說明他越得到老板的信任，老板否決權(quán)的授權(quán)就會產(chǎn)生。這樣就可以形成三級權(quán)力體系，把風(fēng)險(xiǎn)盡量減少到最低。否決一個(gè)報(bào)告是很快的，這樣也可以加強(qiáng)老板處理報(bào)告的速度。如果公司比較大，事情比較煩瑣，老板可以授權(quán)一個(gè)機(jī)構(gòu)，比如說經(jīng)理委員會，來完成否決權(quán)的實(shí)行。也就是說否決權(quán)天生是老板的，經(jīng)理要得到老板的授權(quán)，才擁有否決權(quán)，來代替老板做決策。

　　總的來看，把建議權(quán)給基層，發(fā)揮創(chuàng)新和服務(wù)客戶的精神，把決策權(quán)給職業(yè)經(jīng)理，發(fā)揮經(jīng)理的專業(yè)性，老板保留否決權(quán)，老是做最后的拍板。這樣的權(quán)力分派是站在老板和基層員工，信息通暢的角度來設(shè)計(jì)的，適合于中小的高科技企業(yè)，如果企業(yè)有別的目的，這些權(quán)力的安排也會有不同。

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