HR Focus最近就工作與生活的平衡調查了242名HR專業(yè)人員，發(fā)現(xiàn)工作與生活的平衡對雇用、保持、工作效率、士氣有著很強的影響，特別是在保留員工方面已經(jīng)成為一個有競爭力的工具。

　　調查顯示，HR面臨的挑戰(zhàn)是員工自主安排工作時間與實現(xiàn)工作VS生活平衡的矛盾，而且很難獲得整個管理層的認同。另外，工作/生活平衡計劃的實施也使用工成本逐步上升。要解決這些問題，坦率的溝通和合理的安排是最重要的：要獲得整個組織的支持，必須從小范圍逐步開始實施，確保每個人都對此負責任，同時分析競爭對手是怎樣做的，然后咨詢員工最看重的是什么。其次，讓員工設計工作計劃，評估結果并進行溝通，運用工作崗位說明幫助他們“靈活”地完成工作。

　　睡眠不足：績效殺手

　　《哈佛商業(yè)評論》，2006年10月刊

　　睡眠不足對績效的影響最為普通的效果是眾所周知的。但今天的企業(yè)都無一例外地贊揚高管人員每周工作100個小時的行為，盡管這些工作狂在很多時候就是靠衣箱過日子，在早上8點又紅著眼睛開始會議談判的。實際上，這種企業(yè)性的行為與高績效是完全對立的，對個人的績效有很大的影響。

　　大多數(shù)組織都設計了各種制度保護員工，如禁止吸煙、性騷擾等等，但卻沒有考慮員工工作時間過于辛苦、過長、睡眠不足等因素。我們都會譴責或禁止每天飲酒后工作，卻表揚員工為了工作而犧牲睡眠時間。要解決這個問題，企業(yè)可以制定休息制度，鼓勵計劃性工作，摒除連續(xù)工作16個小時或通宵工作的情況等。

　　怎樣定位HR

　　《哈佛商業(yè)評論》，9月刊

　　大多數(shù)人力資源部均陷入權力斗爭、官僚主義和各式各樣的與主要職責不符的工作中，而沒有專門做好一個事情：使組織績效最大化。但這并不能單純由HR來承擔責任。最基本的原因是高管層缺乏相應的領導力來處理這個問題，包括CEO、COO和企業(yè)總裁在內(nèi)的工作都只關注各個部門實現(xiàn)組織目標的情況，高管人員也沒有真正理解HR能夠傳遞什么樣的價值。要解決這個問題，可采取五個步驟，即建立一個清晰的愿景、不要分心、評估HR的技術知識、為人力資源部找到合適的領導者、讓人力資源經(jīng)理承擔責任。

　　按這五個步驟執(zhí)行，組織就會有一些驚人的變化。HR會放棄傳統(tǒng)的工作計劃，會主動創(chuàng)建一些規(guī)劃推動結果，HR經(jīng)理也會尋找有才能的人取代那些效率低下的HR人員。

　　學會及時認可員工

　　Workforce Management Online ，2006年9月

　　很多情況下，管理人員在員工認可方面顯得很遲鈍，他們應該給一個員工什么樣的評價呢？怎樣提出最合適的報酬？需要融入整個團隊或坐下來一對一面談嗎？機會稍縱即逝，幾天過后，管理人員才發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)失去了認可員工的最好時機。

　　管理心理學家建議認可員工要注意三個原則，一是適時：即時的反饋是重要的。管理人員應在一天或二天內(nèi)給予認可。二是有選擇性：選擇獎勵員工時，要考慮員工的需求，不要讓員工對將要獲得的獎勵感到疲憊。三是注意情感影響：特別是員工完成了一個重要工作需要得到認可時，不要使用缺乏特點的贊揚，可以精心準備一封表揚員工的郵件，這封郵件也可由客戶發(fā)給員工及員工的上司，而這花費五秒鐘時間所做的事情有著無法衡量的價值。

　　在混亂中管理

　　Fortune ，2006年9月19日

　　比爾·福特最近在給所有福特汽車公司雇員的一封電子郵件中說：“過去十年持續(xù)不變的商業(yè)模式已經(jīng)不再能夠支撐盈利，”世界歷史上最有名的公司之一、《財富》500強名列第五的企業(yè)CEO，告訴世界該公司的生意并不賺錢，他甚至不知道做生意應該采用什么樣的新方式。而他并不孤獨。過去十年里，零售業(yè)、經(jīng)紀、軟件、出版、計算機等曾經(jīng)帶來利潤的商業(yè)模式已經(jīng)走向衰微。大多數(shù)經(jīng)理人員都不敢確保新的商業(yè)模式會是什么樣的，他們能夠確認的只有一點：新的商業(yè)模式不會有更長的周期。在混亂中進行管理已經(jīng)成為這個時代所有企業(yè)的核心問題，也是今天的經(jīng)濟環(huán)境所必然帶來的困境。解決方案不僅要求技能的再訓練，而且也包括思維與想象能力的再發(fā)展。最大的挑戰(zhàn)是在企業(yè)戰(zhàn)略或管理架構上的投入，跟不上我們對變革的本能反應。在混亂中進行管理最難處理的問題并不是那些組織的結構或確定未來合適的模式，仍然是人的問題：讓人以新的行為方式運轉！

　　怎樣有效解決董事會的沖突

　　MIT Sloan Management Review ，2006秋季刊

　　董事之間的沖突，可以運用組織內(nèi)的四個資源快速解決。一是董事會本身。董事和董事會應該將他們自己的主要問題及分歧盡可能以建設性的方式提出來，董事會同時也要建立一整套內(nèi)部與外部的解決方案。在內(nèi)部可以依賴的資源還有一般性的討論、首席道德官和組織反貪污受賄的人員。在外部，可以依靠分析性的討論進行調解與仲裁。假如最后要訴諸于手段，董事會可以借助諸如法院與政府部門等公共資源。

　　然而，上述這些方式都不足以解決問題。組織可以考慮設立一個新角色，即董事會的反貪污受賄成員，這是一個能力、獨立性和機密性很強的資源，可以幫助董事會和董事通過有效的、非正式的方式如幫助協(xié)商或穿梭外交來解決問題。

　　在中國投資的七條定律

　　MIT Sloan Management Review ，2006冬季刊

　　中國的私人投資制度與風險投資市場已經(jīng)與美國、歐洲越來越趨同，但也有一些重要的差異。一些地區(qū)如硅谷的不少公司已經(jīng)在中國變得輕車熟路。開始，投資人與企業(yè)不是那么容易就能獲得有關機會的信息。此外，中國的企業(yè)家對金融、企業(yè)結構與管理所知不多，因而，投資人要花費相當多的時間培訓他們以彌補這個缺陷。

　　成功投資中國有7條關鍵的定律：對社會資本網(wǎng)絡或關系重要性的了解；對企業(yè)管理和股東權利的理解；管理智力資本的能力；適應當?shù)貤l件下商業(yè)模式的能力；提高年輕企業(yè)家的管理與技能的能力；對法律結構的了解；管控復雜多變的環(huán)境的能力。

　　壓力管理

　　HR Magazine ，2006年9月刊

　　平衡工作與家庭的努力只是許多員工所面對壓力的一個壓力源，對組織來說，減輕員工所承受的這一過強壓力，可以讓員工更為健康、更有創(chuàng)造性和更高的工作效率。

　　HR可以處理和減少負面工作壓力的來源，步驟包括：一，培訓管理人員和員工，提升工作效率和績效。二，重組工作團隊。兩年前，PWC重組工作團隊以提高員工的工作/生活平衡。改變了一名員工負責一個客戶的方式，建立了以團隊管理一群客戶的方式。如果一個雇員不在辦公室，其他同事可以代替他提供服務。三，鼓勵職工度假和過周末。在PWC，管理人員對員工是否獲得時間休假都要有所了解，公告欄上也會貼出圖片提醒員工：你休假了嗎？四，提供靈活工作制。

　　根據(jù)員工的年齡選擇報酬方案

　　Workforce Management ，2006年9月11日

　　一個員工的年齡會影響對報酬偏好的方式。在2006年對美國3000名的雇員調查中，58%的Y代雇員和52%的X代雇員追求個人的職業(yè)發(fā)展，而嬰兒潮一代是41%，老年的“成熟”雇員則是29% ；Y代員工比起其他員工對報酬的提升較少興趣，而對學習新技巧則更有興趣。(Y代是指出生于1980-1987，X代出生于1965-1979，嬰兒潮一代是1946-1964，老年一代是出生于1900-1945)。

　　對嬰兒潮一代之前的年長員工，希望的是彈性工作安排、關注健康的報酬計劃，而X代的雇員則希望能夠有機會在小孩看護方面有所照顧、更多的休假等。因此，管理人員必須學會將價值觀與興趣聯(lián)系起來，激勵他們的雇員，這樣他們才能更好地改善獎勵的效果。

　　開始職業(yè)生涯的最佳公司

　　商業(yè)周刊2006年9月18日

　　商業(yè)周刊發(fā)布了2006年美國大學生最佳雇主排行榜。一共有55家公司或機構上榜。

　　與其他同類排名所不同的是，商業(yè)周刊采用了三方調查法：一是調查了大學生職業(yè)服務機構負責人，讓他們列出會向學生推薦的企業(yè)；其次在參評企業(yè)內(nèi)展開有關薪酬、保持和培訓等方面的調查，然后將這些數(shù)據(jù)在同行業(yè)內(nèi)進行對比。最后，參考了大學聯(lián)合會提供的數(shù)據(jù)：向超過37000多名美國大學生調查他們最心儀的雇主。結果讓人驚訝。例如，最有吸引力、最受歡迎的企業(yè)不再局限于一個行業(yè)內(nèi)的幾個競爭對手?，F(xiàn)在的大學生對職業(yè)經(jīng)歷的態(tài)度比上一代要更為開放，他們跨行業(yè)選擇雇主。

　　排在第一位的是迪士尼，緊隨其后的是洛克希德·馬丁、德勤、高盛、微軟汽車租賃公司和國務院。讓人意外的是，Yahoo和微軟沒能擠身其中，Google則位居第13位。

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