如果把兄弟式人情比作人的一條腿，那么，制度就是另一條腿;把兄弟式感情比作車的一面輪子，制度就是另一面的輪子，車離開了哪一面都不行，腿離開了哪一條都會拐。

    人有兩條腿，無論少了哪一條或者哪一條有問題了，路都走不快。

    企業(yè)管理也是這樣。

    長期以來，從全球范圍看，管理主要分為“美國式管理”和“中國式管理。”

    美國式管理的特征核心是制度，說是以制度治理企業(yè)的典范。中國式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企業(yè)的樣板。

    有人說，美國式管理更有效，君不見美國出了那么多大企業(yè)，根源就是他們一直良好地運用了美國式管理。對此，反對者認為，還是中國式管理好，雖然由于發(fā)展起步晚，中國式管理還沒樣本，但看不見人性化管理風靡全球?何況日本企業(yè)，雖然對美國式管理有所運用，但透過三洋等企業(yè)，人性化還是占著重要地位。

    究竟是應該人性化占重要地位還是制度占核心?管理學界是公說公有理，婆說婆有理，至今沒有定論。

    而實踐者們，卻實因管理學家們的偏見吃足了苦頭。

    比如農業(yè)企業(yè)有這樣一種現(xiàn)象，公司因為資金有限，抵抗風險能力更有限，創(chuàng)業(yè)可以說“全靠兄弟情誼”。不少農業(yè)企業(yè)就是靠“心往一處使，力往一塊擰”的情感而做大，成為龍頭的。這似乎是說，人情管理是好的。但隨著公司壯大，人員的增多，問題就來了：因為大家平時習慣了稱兄道弟，習慣了一切都商量著來，習慣了要不不睡覺要不連續(xù)睡幾天，等到公司需要規(guī)范時，發(fā)現(xiàn)文化已經形成，兄弟除了大哥，別人誰的話都不聽，怎么也變不成部下了!兄弟犯了錯，想起以前種種好，怎么忍心不給他面子，拿他動刀?可不動刀，沒規(guī)矩，難成方圓，企業(yè)以后還怎么發(fā)展下去?于是，中國的人情化管理普遍面臨難以升級的陣痛。

    那么，美國式管理就沒問題嗎?也不是。一些農業(yè)龍頭倒是也跟隨主流，積極地推行制度化管理?？梢环矫婕娂姵霈F(xiàn)了遲到扣錢加班沒費，約束下級不約束上級等怪現(xiàn)象;另一方面，由于一切以制度說話，在企業(yè)工作感覺像生活在電網中，員工的積極主動性嚴重受挫，安全感缺乏;當然，該種管理還有一個最大的弊端是沒有文化基礎，在一個重人情的國度完全實行制度化管理，本身就難以科學嚴密有效地運行。于是制度化管理直接導致了人才流動快、企業(yè)運營呆板、流程不嚴密等不得不重視的管理難題。

    實行制度管理有難題，開展人情管理要升級，農業(yè)龍頭們于是經常問我：為什么現(xiàn)在的人這么難伺侯?企業(yè)究竟應該實行什么樣的管理?

    其實事實永遠比理論更有說服力。

    仔細研究一些成績卓越企業(yè)的管理。不難發(fā)現(xiàn)，美國式管理盡管制度占主導，但美國企業(yè)的員工也不時能感受到公司的溫情，如生日禮物，如培訓機會等;同樣，開展人性化管理的中國企業(yè)，盡管人情很重要，但大凡優(yōu)秀者普遍制度也很嚴密，像華為基本法，像海爾的文化，其從本質上制度都是很嚴格的。

    所謂盡信書不如無書，學術永遠是鮮明的，而實踐卻是綜合的。

因此，如果把兄弟式人情比作人的一條腿，那么，制度就是另一條腿;把兄弟式感情比作車的一面輪子，制度就是另一面的輪子，車離開了哪一面都不行，腿離開了哪一條都會拐。

    所以，在企業(yè)管理實踐中，別讓制度傷了兄弟，也別讓兄弟壞了制度。制度傷了兄弟，企業(yè)的人性能動性就會喪失;兄弟傷了制度，一團和氣中，企業(yè)經營的可持續(xù)性就成了問題。

    人情化管理的“死結”

    中國的傳統(tǒng)歷來非常強調“人情”、講究“義氣”，人情和義氣是什么?就是感情的等價交換：你對我好，我對你更好，投桃報李，循環(huán)往復。“關羽守華容，義釋曹孟德”，能成為千古佳話，就是這個原因。所以，“士為知己者死”“為朋友兩肋插刀”、“滴水之恩當以涌泉相報”……成為中國人心目中為人處世的重要標準。

    回到企業(yè)，將此標準應用到管理中會是一個什么局面呢?在管理者這邊：他們大多數(shù)都是些人情化管理的“高手”，管理的風格也是“以情感人”——“我對他這么好，我這么信得過他，他應該會知恩圖報、把事情做好”;在被管理者這邊：“老板待我不薄，事情我的好好做，要不然對不起他”…….上司的“投桃”和下屬的“報李”，彼此的“情感交易”，成為維系雙方“良好”關系的重要原因，也成為“把事情管好”的重要手段;

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