一家實業(yè)公司，新近招聘了一個職業(yè)經(jīng)理人，統(tǒng)轄公司的人力資源管理工作。該公司原來只有一個行政人事部，人員編制是三個人：一個部長，一個是負責行政的主管，另一個是文員。由于公司過去長期忽視人力資源工作，因此沒有任何成形的人力資源管理制度，招聘制度、薪酬制度、培訓制度、績效考核制度等都是一片空白。另外公司的崗位說明書也沒有，從未做過工作分析。老總現(xiàn)在對人力資源工作也不重視。不具有現(xiàn)代人力資源的意識。新進的人力資源部經(jīng)理想轉變這種現(xiàn)象，就是有種無從下手的感覺，而且公司的許多員工也不支持其工作，因為改革會觸動許多人的利益。目前這位職業(yè)經(jīng)理人非常困惑“到底我該怎么做？”

　　在回顧和盤點中國企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀時，上述現(xiàn)象顯示出HR工作正在面臨越來越大的挑戰(zhàn)，為此，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進行了調查。

　　調查結果顯示：在參與的1253人中，選擇績效管理為最大挑戰(zhàn)的有492人，占被調查者總數(shù)的39.29%；205人選擇薪酬福利，占總數(shù)的16.29%；197人選擇人員培訓，占總數(shù)的15.73%；136人選擇人員招聘，占總數(shù)的10.86%；96人選擇精簡機構，占總數(shù)的7.66%；59人選擇HRM信息化，占總數(shù)的4.71%；53人選擇員工關系，占總數(shù)的4.23%；另外還有15人選擇方面，占總數(shù)的1.19%.

　　績效管理

　　有人說：“我們公司在去年開始實施績效考核，但通過這一年的執(zhí)行，我感覺效果不太好，這其中當然與各部門領導在執(zhí)行的過程中存在走過場、不負責的情況有關。但到底績效考核應該怎樣考才能發(fā)揮它的最大作用，這對我們人力資源部來說還是一大難題。”

　　也有人說：“我們公司長期以來都沒有專人負責與跟進績效考核，總的來說，考核結果不能客觀反映實際情況。”

　　還有人說：“在我們公司，工作做好做差一個樣，是老板說了算。績效考核主觀性太大，停留在傳統(tǒng)的考核方法上。沒有建立科學、合理的現(xiàn)代人力資源管理績效考核指標及制度是本公司面臨的最大挑戰(zhàn)。”

　　更有人說：“至今我沒有做過一次成功的考核，所以我暫時放棄。”

　　在績效管理操作上的疑問也比比皆是，如：如何才能處理好月度績效管理與日常獎罰之間的關系？考核結果應不應該公開？人不是機器，難以完全用量化的東西來衡量，軟性考核中又存在人的主觀性，那怎么辦？即使績效管理的量化開始有起色了，但執(zhí)行又是個老大難問題，公司又小，且全為知識型員工，操作起來實在不容易。

　　在一片感嘆和疑問聲中，績效管理工作似乎變成了HR們需要奮斗終生也難以實現(xiàn)完美的虛幻事業(yè)。到底是什么原因讓HR們產(chǎn)生“完美的虛幻”的感覺呢？就此問題，記者采訪了上海人才有限公司管理咨詢專家李峰先生。

　　李峰認為績效管理成為HR們首選的最大挑戰(zhàn)一點兒也不奇怪。這是因為，績效管理的理念及方法本身就一直備受理論界專家質疑；同時，它還存在一些固有的缺陷，企業(yè)管理者盲目采用貌似科學的績效評估系統(tǒng)，把應該用人來做的管理“自動化”了，這也是造成績效管理舉步艱難的重要原因。

　　李峰給HR們的忠告是：“相信自己的直覺，利用自己的常識。如果你要管理績效，就用最簡單的辦法，頻繁而適度地在上下級之間溝通工作進展和員工的個人進步。員工做得如何，他本人和他的直接上級心里各自有桿稱，這兩桿秤要經(jīng)常稱一稱，比照比照。這就是最簡單、最實際的績效管理。至于KPI之類的東西，里面的硬指標，誰都看得見。”

　　薪資福利

　　濟南某燃氣公司王先生說：“我公司年初合資，合資公司人員全部來自原國企單位。由于前期合資的中方員工的薪酬福利待遇不盡合理，造成國企員工不愿到合資公司來的現(xiàn)狀，使得目前合資公司急需的技術人員招聘不到。”

　　乳品公司的吳先生說：“公司目前的薪酬水平偏低，在內部員工之間有失公平，在外部又欠競爭性，調整工資的同時又面臨公司財務有限支付能力的限制，員工因工資情況流失嚴重。”

　　看來，薪資福利工作做不好直接影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性，人力資本都難以保障了，企業(yè)的效益和發(fā)展就會出現(xiàn)危機。

　　李峰認為：“如果薪酬福利吃大鍋飯，再大的財力也難以發(fā)揮薪酬的激勵作用；如果區(qū)別對待，再少的預算也能好鋼用在刀刃上。平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，是薪酬福利對管理者的最大挑戰(zhàn)。”

　　人員培訓

　　HR們普遍感覺，不管什么樣的人才，到一個新的環(huán)境，總有不匹配的方面，都需要經(jīng)過綜合培訓和培養(yǎng)，使之成為全面的人才，與企業(yè)融為一體，共同發(fā)展、前進，已至達到預期的目的。

　　對此，在IT行業(yè)從事HR工作的張先生說：“公司對人員素質要求很高，淘汰率也較高。要盡快地培養(yǎng)新人，使之能勝任工作，用去我們不少精力。”

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