“實際中，27%的企業(yè)沒有獨立的人力資源部，34%的企業(yè)沒有人力資源工作的財務(wù)預算，45.6%的企業(yè)人力資源工作者很少參與公司決策，但83.8%的人力資源從業(yè)者認為老板重視本企業(yè)的人力資源工作……”曾有一組數(shù)據(jù)表明人力資源從業(yè)者自我認知和企業(yè)老板認知之間的沖突，導致出現(xiàn)“人力資源部看起來重要，做起來不重要，甚至忙起來不要”的尷尬境地。一方面是HR覺得自己不受重視，另一方面是老板求賢若渴卻人才難得的苦惱。

    追根溯源，許多發(fā)展迅速的民營企業(yè)目前的人力資源部，其前身就是人事行政部——僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責卻沒有太大的變化。如何從事務(wù)性的工作過渡到專業(yè)性的管理，如何避免人力資源部陷入“雜務(wù)部”的尷尬，如何讓老板不再遷怒于人力資源部的“不作為”要從如下兩方面進行思考：

    1、“老板”的意識轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵

    在許多民營企業(yè)老板的意識當中，人事行政部門向來是一個“只花錢不賺錢的部門”，企業(yè)中大量瑣碎、事務(wù)性的工作理所當然地應(yīng)該交給他們處理。事實上，現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來越多地企業(yè)所看中。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強勁的生命力，為員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應(yīng)該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注——將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合。

    在我國，多數(shù)民營企業(yè)尚處在發(fā)展的初級階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數(shù)只是被用來做宣傳之用，沒有切實的機制。即使時髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業(yè)對人力資源的重視。只有引進適合自己的管理理念，并形成規(guī)范的管理機制，結(jié)合科學的管理工具才能有所收益。譬如引進管理咨詢和IT軟件相結(jié)合的方式來進行“望聞問切”，然后“對癥下藥”，方能“藥到病除”。

    案例中的王老板大概就是諸多民企老板的縮影，他們試圖將考勤管理、人員檔案管理、行政管理、薪資計算等諸多事務(wù)性工作整合到一起，卻又限于人力成本壓力而最終作罷。殊不知，這些煩惱均可交由管理軟件來“包辦”，比如市場上的金蝶軟件等，即可化解王老板的煩惱。管理軟件可以將事務(wù)性的工作集中處理，簡化流程，而且數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能也可使結(jié)果一目了然。此舉不僅提高工作效率，提升工作人員工作專業(yè)度，還能杜絕管理弊端，規(guī)避內(nèi)部管理的違規(guī)事件。

    2、HR要明確定位和角色扮演

    在人們的心目當中，人事行政部只是“制定和發(fā)布文件的部門”、“捍衛(wèi)規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“打雜的部門”，甚至有的還被認為是企業(yè)老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經(jīng)理每天都在制定規(guī)章制度和工作職責，但自己的職責卻弄不清楚。“欲改變世界先改造自己”，HR經(jīng)理人欲獲得“新生”首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確的定位。

    首先，要一改往日人事部的簡單的事務(wù)性管理，不能一味的灌輸制度，強調(diào)統(tǒng)一的文化。既要為老板發(fā)聲，也要為員工代言。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下保障員工的基本權(quán)利。

比如案例中的工資結(jié)算方式，如果一味依賴人工計算難免紕漏，采用科學的管理系統(tǒng)則會通過計算功能、統(tǒng)計分析功能使薪資明細一目了然，不僅能節(jié)約時間提高工作效率，更能盡可能的避免勞資糾紛。
    其次，人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的管理工具使自己從事務(wù)性工作中脫身出來，去從事專業(yè)性工作的研究，在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增值。而這些，無疑可以通過新型的IT管理軟件來實現(xiàn)，將檔案管理、薪資結(jié)算、考勤管理等這些常規(guī)的事務(wù)性工作通過管理工具系統(tǒng)化的處理，不僅是工作方式的創(chuàng)新，也為HR抽身去做更專業(yè)的工作提供了充裕的時間。久而久之，人力資源管理者能科學嚴謹?shù)?ldquo;選育用留”人才，勢必能促使企業(yè)管理的良性發(fā)展。

    最后，HR應(yīng)該不斷提升自己的綜合能力，學習戰(zhàn)略性地思考問題。要想人力資源部門達到“戰(zhàn)略合作伙伴”的角色，除卻提升工作效率，加強專業(yè)技能之外，還要促進對企業(yè)經(jīng)營的了解，對公司整體業(yè)務(wù)推動的思考。而不能像從前做人事工作的思維，安于現(xiàn)狀。事實證明，人力資源工作之所以不能被企業(yè)和社會認可，往往是由于自身缺少足夠的上進心，思維習慣往往不能脫離固有的模式。因而，人力資源管理者想上升為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴位置，HR需要更多地從事人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團隊精神的隊伍、績效文化等。學會授權(quán)，懂得時間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學習、研究核心業(yè)務(wù)。了解公司經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)需求，根據(jù)需求提供人才儲備和資源，為促進公司發(fā)展提供人力支撐。

    眼下，人力資源部門的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實現(xiàn)組織上的目標，轉(zhuǎn)變成一個能創(chuàng)造價值的部門。作為中小企業(yè)的管理者，都必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認識看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認識角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。
 

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