富士康工廠再爆勞資糾紛，百名員工上樓頂吶喊，威脅跳樓自殺，起因是這些員工反對工廠將其工作調(diào)動至其他部門，事情雖已經(jīng)協(xié)商解決，但有45名員工。由此，筆者想起前不久SOHO“欠薪門”事件，以及美的的“裁員門”和“社保門”事件。

回想過去，類似事件亦不少。事實很明顯：勞資關(guān)系，或者說是管理層與員工之間關(guān)系的改善是中國企業(yè)必須面對的課題。為什么？第一，沒有管理層與員工上下同心的合作，還談什么實現(xiàn)市場競爭力、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；第二，這還是一個社會問題，現(xiàn)在人們組織生活的時間遠(yuǎn)多于家庭生活，如果組織生活不能符合人性的需要，那么組織必然成為人們身體、心理和工作多方面發(fā)展的障礙，從而可能一些導(dǎo)致社會問題。

勞資關(guān)系改善的根本：“把人當(dāng)人”

那么，應(yīng)該如何建立良好的勞資關(guān)系呢？從根本上說，就是真的“把人當(dāng)人”。能“把人當(dāng)人”的人，有一個平和的內(nèi)心狀態(tài)，覺得對方和自己是一樣，具有希望、需要、關(guān)心、恐懼等真實情感，不會視自己為利用、驅(qū)使、操縱的主體。這在哲學(xué)上稱之為人存在方式的“我-你”模式。相對的是“我-它”，即不“把人當(dāng)人”的人，這樣的人內(nèi)心處于戰(zhàn)爭狀態(tài)，把對方看成與自己分離、對立的客體，看成滿足個人利益、需要、欲求障礙、阻力、工具，可以驅(qū)使，也就是把人物化處理。

這里舉一個例子。就在筆者思考寫此文的時候，偶然看到一期求職節(jié)目《非你莫屬》，求職者是劉莉莉。在筆者看來，這幾乎可以看作是當(dāng)下中國勞資關(guān)系的一個縮影。我們可以假設(shè)求職者有不對的地方，那么作為主持人和已經(jīng)成功的嘉賓，為什么不可以給她一點包容和耐心的指導(dǎo)呢？畢竟她只是一個普普通通的求職者，何至于使用“目露兇光”和“狂浪”這樣的字眼?；剡^來說，主持人和嘉賓憑什么在短時之內(nèi)就可以判斷出求職者是個什么樣的人。一位嘉賓認(rèn)為求職者的站姿很假、很累，是怎么了解到的？另一位嘉賓問求職者的家庭情況，問這個問題的意義何在？就算這些成功人士是對的，那么別人的方式就一定是錯的嗎？是非評判標(biāo)準(zhǔn)只有一種嗎？為什么不能認(rèn)真地去感受她的心理、理解她的想法、幫助她的需要？也許七嘴八舌的表達(dá)自己的觀點和判斷是可以證明一個人成功的方式吧！

如果在面對公眾的媒體中都是這樣，可以想象當(dāng)下中國的勞資關(guān)系是怎樣的。所以，有必要重提筆者過去的一個觀點：“整體上說，前三十年的成功是建立在“我-它”模式上的，而未來的成功，或者說轉(zhuǎn)型的成功，則需要從“我-你”模式開始。”

勞資改善關(guān)系的具體方法

勞資關(guān)系的改善，具體來說，可以采取以下的一些方法。

尊重員工的權(quán)利。底線是遵守相關(guān)的法律，薪水、福利這些基本層面的東西有個保證。這作為一個方法，實際上是荒唐的。如果這都做不到，那么就不可能得到員工的信任和真心的付出。

關(guān)注員工的心理。現(xiàn)在的員工因為背井離鄉(xiāng)、巨大的生活壓力和工作壓力、社會的快速變化等原因，心理時常是很常見的事情，需要幫助員工緩解心理壓力，促進(jìn)員工心理的健康發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該肩負(fù)這樣的責(zé)任，何況員工心理健康程度也關(guān)系著工作效率與質(zhì)量的問題。

提供公平的回報?？陀^的評價員工的付出與貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的回報。這既包括內(nèi)部員工之間的公平，也包括與行業(yè)相比的外部公平。

塑造良好的文化氛圍。建立企業(yè)一致的價值觀、理念、目標(biāo)，增強員工的認(rèn)同度和歸屬感。中小企業(yè)的文化要尊重地域文化，尤其是那些員工基本出自本地的企業(yè)。大企業(yè)的文化要符合普遍的價值理念和人性需求。需要注意的是，企業(yè)文化不是洗腦的工具，也不是對外宣傳作秀的功能工作。

增加員工與公司的關(guān)聯(lián)性。不能讓員工覺得自己和公司無關(guān)。第一個方法是建立基于公司利潤的激勵與薪酬模式。讓他感受到“一榮俱榮，一損俱損”，有了公司的成功，才有個人的成功。第二個是給予員工更多的參與權(quán)和決策權(quán)，當(dāng)員工參與決策了，自然會感覺自己是屬于公司的一部分的，員工自己作出的決定，他不可能覺得和自己無關(guān)，高高掛起來。

真誠地關(guān)注與認(rèn)同員工。給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認(rèn)同感。最重要的體現(xiàn)，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。當(dāng)員工做得好的時候及時肯定，當(dāng)員工做得不好的時候及時指導(dǎo)，對員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認(rèn)同。

懂得向員工賦權(quán)。沒有人愿意成為機器的一個螺釘，一個零件。每個人都希望發(fā)揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。因而，要給員工參與權(quán)、決策權(quán)。當(dāng)他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來了，他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡單，沒有人會反對自己。

改善對員工的態(tài)度。很多時候管理者安排員工或推動員工做一件事時，員工表現(xiàn)出排斥與拒絕，事實上員工排斥與拒絕的不是要他們做的事情，而是管理者對他們的態(tài)度。

正確的評價員工。在企業(yè)里面，領(lǐng)導(dǎo)教育、培訓(xùn)員工隨時隨地都在進(jìn)行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標(biāo)簽。正面的標(biāo)簽還好，負(fù)面的標(biāo)簽是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負(fù)責(zé)任”、“你這人沒有創(chuàng)新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標(biāo)簽都是不舒服的。評價員工時，盡量把問題看成是特定的，而不是普遍的；看成是暫時的，而不是永久的；看成外在的，而不是內(nèi)在的。

用員工之長。每個人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。所以，企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點，而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢，我們要相信，任何一位員工都有其優(yōu)勢、獨特的能力，這不難證明，只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉(zhuǎn)一圈，你就會發(fā)現(xiàn)處處是“奇人異士”，不得不驚嘆。那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。

推動員工成長。員工追求學(xué)習(xí)、成長、自我實現(xiàn)，誰會喜歡不死不活的狀態(tài)。如果企業(yè)不能幫助員工成長與自我實現(xiàn)，就會滋生矛盾?？梢运伎純蓚€問題：一個是員工成長問題，某員工現(xiàn)在的薪水是A，職位是B，那么一年后，如果這位員工去找工作，他的薪水比A提升多少，職位比B提升多少。如果沒有提升或者提升很少，那么員工就沒有成長。另一個是自我實現(xiàn)問題，某員工如果去了行業(yè)中最優(yōu)秀的公司，那么他可以實現(xiàn)多少自我價值，可以為公司創(chuàng)造多少價值，如果高于本公司，那么就說明這位員工的價值沒有得到更好的釋放。

到還債的時候了

任何一個求長遠(yuǎn)發(fā)展、講社會責(zé)任的企業(yè)都應(yīng)該建立良好的勞資關(guān)系。沒有一個失去員工支持的企業(yè)可以長久，也沒有一個違背人性和社會規(guī)律的企業(yè)可以長久存在。這個道理并不難理解，那么為什么很多企業(yè)沒有建立起良好的勞資關(guān)系呢？癥結(jié)在于，中國這幾十年的快速發(fā)展中，企業(yè)能否生存、能做多大、賺多少錢，取決于“機會”和“資源”，如果抓住機會、占得資源，勞資關(guān)系如何并不重要，企業(yè)也就缺少動力去構(gòu)建良好的勞資關(guān)系，結(jié)果一直付“勞動關(guān)系債”。欠了薪水容易還，欠了“勞資關(guān)系債”難還，是到還債的時候了！

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