那么，那些經(jīng)濟效益不好，人力成本偏高、整體工資水平又不高的企業(yè)又該怎么辦呢？對他們而言：漲工資——企業(yè)已經(jīng)捉襟見肘；不漲工資——面臨員工流失和不滿。對此，劉春霖指出，在這種情況下，企業(yè)領導和員工都需將心比心，領導層坦誠地告訴員工企業(yè)面臨的困境，并提出企業(yè)的改進措施和對員工的期望，在困難時期通過企業(yè)文化把員工緊緊團結在一起，變被動為主動、變壓力為動力。另一種方法是采用不公開的方式，只給核心人員漲工資。但這只能是一種臨時性措施，必要時也可采取裁員增效辦法來增薪。
　　3.薪酬與物價平衡，路有多長？
　　有專家評論，基于生活必需品價格的大幅上漲，換來的必定是低收入階層生活狀況的惡化。溫家寶總理日前主持召開國務院常務會議，研究部署了促進生豬生產(chǎn)發(fā)展和穩(wěn)定市場供應工作，其中有一條措施是，“采取適當提高低保標準、發(fā)放臨時補貼等措施，確保低收入居民生活水平不降低”?？梢?，在目前中國的經(jīng)濟現(xiàn)狀下，要打破物價上升的預期是比較困難的，盡管薪酬與再分配會進一步影響物價，物價上漲與收入分配之間有互相震蕩加強的作用。
　　南方某報業(yè)評論專家指出，薪酬與物價的平衡，還有待政府的調整，著重要加強以下3方面的工作：
　　一是使工資上升正確地反映出市場效率，成為正面激勵機制，而不是特權階層的紅利；
　　二是使中低收入階層薪酬水準的增加幅度可以抵御物價上漲的壓力，通過社會保障、最低工資制度等保證中低收入階層具有一定的抗壓能力；
　　三是政府正確評估物價以及居民收入增長，避免統(tǒng)計數(shù)據(jù)偏頗，正視潛在的通貨膨脹，從而采取與現(xiàn)實契合的經(jīng)濟政策。
　　二、年終獎是否應該透明?
　　企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。
　　應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
　　1.難題：年終獎是否公開？
　　然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會做出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。
　　2.年終獎不透明的不良影響
　　由于年終獎獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，因此對職工的心理影響較大。一個企業(yè)的年終獎分配一般有三個層次：即公司一級、中層管理人員一級和一般員工一級。其中重點是一般員工的分配問題，諸如按勞分配原則是否得到體現(xiàn)、分配方法是否科學、合理，領導辦事是否公道等問題在這一分配層次上表現(xiàn)得最直接、最明顯。
　　如果企業(yè)在分配過程中僅是少數(shù)人制定政策，少數(shù)人操縱，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息滿天飛，勢必會造成職工的思想混亂，給企業(yè)正常工作帶來不利影響。
　　如何才能保證分配公平呢？我認為除了在制定年終獎分配方案時做到科學合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明至關重要。
　　分配公開透明是將企業(yè)的經(jīng)濟效益、分配政策、分配方案和分配結果公開，在每一個環(huán)節(jié)都讓職工明明白白，有意見能夠及時溝通。
　　筆者曾在一家中外合資企業(yè)從事過勞動管理工作，按照外方總經(jīng)理的意見，我們曾對管理人員試行過“模糊工資發(fā)放方式”。初期，員工能夠自覺地遵守游戲規(guī)則，但久而久之，“暗箱操作”就變成了“公開的秘密”。有些人轉而熱衷于打聽、議論，雖然懾于制度的威嚴不敢直接討“說法”，但在工作中消極疲塌，效率下降?？梢姡@種模式使勞動者不能及時了解自己的行為與群體行為的比較效應，工作目標模糊，行為修正能力差，上下級、同事之間也容易產(chǎn)生隔閡。
　　3.年終獎為何又要保密呢？
　　有人認為，有秘密才有藝術，年終獎不應該公開。在西方經(jīng)濟學界有這樣一句話：一個成功的經(jīng)理如同是一個具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個人都以為自己獲得了最大的一塊。這正是不透明制的妙處所在。
　　員工在拿到年終獎后，往往會在自己心中做出一個比較的價值判斷，即用自己的標準來對所得報酬與投入量的合理性做出評價。這種比較分為兩種：橫向比較與縱向比較。橫比，即與自己以前相比。我們應該清楚，員工對自己所得報酬的心理預期是剛性的，它一旦達到某一水平后就難以再消減。作為公司方面確實也應該隨著公司的發(fā)展而增加員工報酬和獎勵；而縱比，即與別人相比。人們總是傾向于過高地估計自己的投入而過低地估計自己所得，對別人投入和所得的估計則正相反。正是由于這種主觀的心理作用存在，使企業(yè)即使在分配上做到客觀公正，也很難使人滿意。況且在實際工作中，領導也很難做到絕對的客觀公正。這就很容易挫傷員工積極性或滋生投機情緒，對公司的下一周期運轉造成不利影響。因此，讓員工在年終獎的多少上去做橫向比較，對公司是有害而無利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的辦法就是暗中分發(fā)，單個鼓勵。
　　再者，員工總愿意將年終獎的多少與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯(lián)系起來。如果實行透明制很容易給低報酬者造成心理壓力，這種公開場合的壓力不僅很難轉化為動力，而且能夠極大地損害他們安全、歸屬的需要，從而產(chǎn)生冷漠、憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)情緒。
　　也許有人會說，透明制能給報酬高者更大的激勵作用，不過這一缺陷完全可以通過領導者在私下分發(fā)年終獎時到位的言語鼓勵和溝通來克服。因此，年終獎不透明制是一個積極又穩(wěn)妥的方法。
　　

擴展閱讀

版權聲明：