女經(jīng)理對(duì)企業(yè)的管理才能并不低于男性，但她們晉升的機(jī)會(huì)很少。這不僅是人才的極大浪費(fèi)，也是社會(huì)不公平的明顯表現(xiàn)，是社會(huì)體制改革的重大課題之一。歐洲一些國家自本世紀(jì)初起從法律上糾正這一弊端，雖然取得一些改進(jìn)，但仍面臨強(qiáng)大的阻力。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，女性在公司董事會(huì)中所占比重，美國為15%，歐洲為10%?，F(xiàn)在很多人已認(rèn)識(shí)到在企業(yè)經(jīng)營管理能力上巾幗不讓須眉，百事可樂的盧英德，雅虎的申伯格等女強(qiáng)人早已聞名遐邇。但是大公司的女老總畢竟是鳳毛麟角。法國CAC股票指數(shù)40家和德國DAX股票指數(shù)50家，沒有一位女老總；美國“財(cái)富500強(qiáng)”中只有15家、英國金融時(shí)報(bào)股票指數(shù)100家中只有5家女性擔(dān)任CEO。

　　男女天資并無性別之差。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國大學(xué)女生平均人數(shù)和學(xué)習(xí)成績都超過男性，女生獲得學(xué)士學(xué)位的名額也多于男生。美國盈利的公司多一半基層經(jīng)理是女性，但在晉級(jí)競(jìng)爭中，勝者多為男性。在初始增薪談判中，由于男性職工更敢于積極爭取，女性爭不過他們。一般來說，男職工主動(dòng)要求增薪的人數(shù)比女性多4倍，導(dǎo)致男女收入差距不斷拉大。雇員級(jí)別愈高，女性人數(shù)愈少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國大公司中，中層經(jīng)理女性占37%，高層占28%，公司執(zhí)行委員會(huì)委員僅占14%。

　　女經(jīng)理為何晉級(jí)難？

　　掌握人事大權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)人和董事會(huì)成員，男性占多數(shù)，他們通常更青睞男性，歧視女性。在晉級(jí)競(jìng)爭中，男經(jīng)理經(jīng)過多方活動(dòng)，都有強(qiáng)大的后臺(tái)，而女性則缺少這種“關(guān)系資本”。她們擔(dān)心討好上級(jí)有好出風(fēng)頭之嫌，尤其懾于兩性關(guān)系的流言蜚語。同時(shí)在業(yè)務(wù)實(shí)踐中，男經(jīng)理比異性更注意提高金融知識(shí)、積累經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)和培養(yǎng)“戰(zhàn)略眼光”，導(dǎo)致兩性在高層領(lǐng)導(dǎo)才能上的差距。

　　但是更大的障礙是職業(yè)女性需要處理事業(yè)與家庭的矛盾。當(dāng)前各國社會(huì)普遍主要由女方承擔(dān)照顧小孩與老人和操持家務(wù)的責(zé)任。在歐洲，妻子家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間是丈夫的2倍，其他地區(qū)超過這個(gè)比例。為了兼顧工作與家庭，許多基層女經(jīng)理改做臨時(shí)工作或彈性時(shí)間工作，即完成工作定額后走人。美國有2/3的女職工寧愿放棄正式工，晉升對(duì)她們來說無從談起。另外大公司愈來愈全球化，許多老總不只是在一國工作，跨國的調(diào)動(dòng)對(duì)女性更難以承受，她們往往為了家庭而舍棄高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

　　用法律保證女經(jīng)理

　　有同等的晉升機(jī)會(huì)

　　事實(shí)證明，女性高層經(jīng)理由于更精于協(xié)調(diào)各方關(guān)系，善與人同，并且責(zé)任心強(qiáng)，這些優(yōu)勢(shì)有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭力。美國咨詢公司麥克金賽最近發(fā)表的對(duì)歐洲89家上市公司的調(diào)研報(bào)告表明，在同類行業(yè)中，凡是高層經(jīng)理女性占有較高比例的企業(yè)，股票收益更高，盈利更多，資金更充裕。

　　為了保證女性在企業(yè)中享有與男性同等的晉升機(jī)會(huì)，一些歐洲國家政府已制定法規(guī)，明令企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子必須增加女性的位置，挪威議會(huì)早在2003年就制定了上市公司必須在2008年做到公司董事會(huì)有40%的成員是女性。西班牙于2007年、法國于今年初也制定了同樣的法律，荷蘭正在籌備中。歐洲議會(huì)于今年7月通過決議，要求歐盟各成員的法律機(jī)構(gòu)必須制定法規(guī)，在2020年以前各成員國的上市公司將監(jiān)督委員會(huì)的至少40%席位留給女職工。德國政府正在考慮是否要提高這個(gè)限額。美國國會(huì)的證券與外匯委員會(huì)擬制訂企業(yè)高層經(jīng)理“性別多樣化”的法規(guī)。

　　歐盟司法專員維薇揚(yáng)·里丁強(qiáng)調(diào)：強(qiáng)制性的法規(guī)是克服根深蒂固性別歧視的惟一辦法。一年來她多方說服企業(yè)老總重用更多的女經(jīng)理。今年3月她專門成立了名為“保證婦女在歐洲參加(企業(yè))董事會(huì)”的網(wǎng)站，要求公司承諾到2015年女性在董事會(huì)中占到35%的席位，2020年再提高到40%。

　　正反方之辯

　　對(duì)于以法律強(qiáng)制企業(yè)重用女經(jīng)理是否行得通，有正反兩種意見。正方強(qiáng)調(diào)企業(yè)的董事會(huì)一向由男性把持，不能指望女職工單靠個(gè)人奮斗就能改變?nèi)跽叩牡匚?，只有依靠法律才能克服性別沙文主義。女性能力被埋沒，這是極大的損失，也違背時(shí)代的進(jìn)步潮流。支持者同時(shí)還主張社會(huì)必須增加對(duì)職業(yè)婦女的福利。北歐和法國政府對(duì)日托進(jìn)行補(bǔ)貼；小學(xué)生放學(xué)后，學(xué)校指定老師專門照顧留校等待家長下班的學(xué)生。德國女職工在產(chǎn)后可將產(chǎn)假分期使用，并將在2013年允許1歲嬰兒可任選托兒所。這些都體現(xiàn)了人性關(guān)懷。但是這種福利正遭到歐債危機(jī)的影響。

　　反方，主要是以美國為代表的自由開放市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體，強(qiáng)調(diào)在優(yōu)勝劣汰的激烈競(jìng)爭中，強(qiáng)者自然脫穎而出，而依靠人為的提攜是不堪重任的。反方尤其不承認(rèn)率先推行照顧女職工法律的效果。美國密執(zhí)安大學(xué)羅斯商學(xué)院的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)董事會(huì)增加女性10個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)價(jià)值(市場(chǎng)資本化與資產(chǎn)重置價(jià)值比)下降18%。但是美國企業(yè)現(xiàn)在大力推廣企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)絡(luò)化，現(xiàn)在已有20%的經(jīng)理在家上班，這對(duì)女性經(jīng)理帶來極大的方便。不過這是否有助于她們晉級(jí)，卻不是雇主所關(guān)注的問題。

國務(wù)院發(fā)展研究中心技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所特約研究員 陳先進(jìn)

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