平衡圈子的邊界

經(jīng)營人脈不簡單，不是說我今天拉了一大堆關(guān)系，就叫經(jīng)營人脈。要經(jīng)營不同層次，有的是你的班底，有的是你的熟人，有的是你的外圍，然后你要保持可伸可縮，只有可伸可縮的人脈網(wǎng)，才有彈性。

圈子不能縮得太小，否則就會導(dǎo)致圈內(nèi)人過度索取。這群人都是你的好兄弟，動不動要這個，要那個，你都得滿足，一旦不滿足，他就會抱怨：“你看看我做了你的圈內(nèi)人，我一點好處都沒有。”因此，圈子一定是要流動的、開放的，不斷地讓新人進來，同時，老人又能夠得到尊重。最怕的就是出現(xiàn)兩種情況：一種情況是，一群人掌握了圈子的所有資源，使這個圈子越變越小，別人想進都進不來，變成了一個封閉的圈子——圈子的固化是圈子發(fā)展過程中最忌諱的事情。第二種情況是，圈子進來的一些小人，排擠掉了“打天下”的班底，出現(xiàn)“新人笑，老人哭”的局面。

圈子需要可大可小，還要有彈性，隨時能夠動態(tài)組合一群人完成一個任務(wù)，很可能還有大量的人情債可以延遲支付，等到積累足夠多的資源時，才來償還，即人情債可以先欠著。

要經(jīng)營這個彈性空間并不容易：當(dāng)圈內(nèi)人開始有各種需索或者隨時讓你還人情，你怎么應(yīng)付？有時候，你需要把一些人拉到越來越內(nèi)的圈子，但又不能讓他們都變成你的核心。在必要的時候，你又需要把個別人的關(guān)系給搞疏一點。但同時，又不能讓人家說你忘恩負義。否則，你只能“玩”這一次，以后人家就再也不陪你“玩”了。如何才能避免這一點？這就是前面所講的，你需要“誠”和以身作則，只有這樣，別人才會心服口服，沒有任何怨言。


平衡圈內(nèi)利益和圈外利益（即人情和公平）

中國人特點是“不患寡而患不均”，也就是說， 在一個圈子中，最重要的是利益均分。西方人更在乎程序公平，只要分配機制是公平的，最終分配結(jié)果是多少沒有關(guān)系。而中國人則更看重結(jié)果公平，這就需要組織中的領(lǐng)導(dǎo)人能“一碗水端平”，不能讓某些成員覺得不公平，否則他們就會認為受到了排擠，從而對團體和組織離心離德。另一方面，作為一個領(lǐng)導(dǎo)，在整個大的組織內(nèi)，當(dāng)然要追求公平。但對自己的親信和班底，又必須奉行人情法則，需要根據(jù)關(guān)系的親疏遠近加以照顧，否則就會引起不滿和抱怨：“我付出了這么多，為什么要和其他人均分？”因此，如何平衡人情和公平，是每一個領(lǐng)導(dǎo)都面臨的問題。

每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的班底和親信，這是個小圈子，但是如何能夠用感情和人情交換帶動這個小圈子，又不會讓外圍的人的覺得不公平，是一個很大的挑戰(zhàn)。現(xiàn)在國內(nèi)最嚴重的問題就是，圈子越縮越小，只對圈內(nèi)人好，對圈外人不公平，從而形成了利益集團，導(dǎo)致圈外人越來越怨恨，越來越想對抗。從政府領(lǐng)導(dǎo)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，甚至到學(xué)界的學(xué)術(shù)精英，都只會玩這一套，權(quán)錢交換、權(quán)色交換、權(quán)名交換、權(quán)權(quán)交換，玩到最后實際上都是把你的人脈越縮越小，越來越讓外面的人覺得不公平，這絕對不是好的關(guān)系管理之道。

好的解決之道是，領(lǐng)導(dǎo)在照顧圈內(nèi)人利益時，能夠給出合理的理由以及大家都能接受的分配標準。此外，根據(jù)許瑯光的“情景中心”理論，中國人隨時都在劃分圈子內(nèi)和圈子外，因次，你既不能總是使用公平法則，也不能總是使用人情法則，而是相互使用。成功的領(lǐng)導(dǎo)往往既讓圈內(nèi)人感受到人情法則，又讓圈外人感受到公平法則，動態(tài)地把這兩個原則平衡得很好。至于何時公平法則多一些，何時人情法則多一些，則需要依據(jù)具體的情景而定。

本文由本刊記者江濤采訪、整理 來源：《管理學(xué)家》雜志社

作者：羅家德 清華大學(xué)社會學(xué)系教授

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