招人難，留人更難：企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū)（二）

梁芷媚

背景資料

在《企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū)：愚公移山新解》里，我?guī)С隽?005年寫的一篇文章。如下：

招人難，留人更難

這段日子，工廠問題多多，所有人忙于救火，而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”，《第五項修煉》里有一句話：最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的，短期也許有改善，長期只會使事情更惡化。

招聘普工（普通工人）便是一例。

工廠有訂單，但沒人做，因為我們招不到普工！

于是，我們出籠各種方案招聘普工，今年光是新招普工就過千人；

越是缺人，我們越是加大力度招人，最好還是不行，我們出高價借用臨時工（我們把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面）。

但是，我們招聘回來1000人，卻走掉1200人，這引出了另一個關(guān)鍵問題：留不住人！

行政部說，我們兩次加工資，不斷地改善食堂、宿舍，提供電影、晚會，但普工還是要走……

問題出在哪里？

我們怪車間的主管不善管理，沒能凝聚好員工……

對抗性解決問題VS預(yù)防性解決問題

冰與水的比重，決定了冰山露出來只是十分之一。 員工離職問題只是“冰山一角”，屬于最直觀的十分之一，而隱藏在冰山下面的是什么呢？

我們現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來的冰山，等于妄圖拼命鏟掉冰山，結(jié)果這頭鏟了那頭又冒出來——我將之稱為“對抗性解決問題”；

要解決冰山問題，不是鏟掉露出來的部分，而是在冰山周圍加溫——整個人力資源架構(gòu)的重塑——我們要有吸引員工的方式方法和制度，但這是一個大的系統(tǒng)工程——我將之稱為“預(yù)防性解決問題”。

拼命鏟掉露出來的冰山，短期內(nèi)是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但過不了多久，冰山又會露出來，同樣的問題會無了期地重復(fù)出現(xiàn)；

“在冰山周圍加溫”，資源消耗嚴(yán)重，工程龐大，在短期內(nèi)卻看不到明顯效果，只有到了一定的臨界點，“問題冰山”才會轟然倒塌，但還是那句老話：明天會更好，今晚過不了（粵語：今晚過唔到）。

資源有限，需要取舍，需要找到短期投入和長期投入的平衡點。

人力資源的病癥與病因

人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。

今天，我們的一頭一尾“選、留”出了問題，這些只是人力資源的病癥，針對這兩個“病癥”下藥——出籠招人、留人方案，只是“癥狀解”，而“根本解”在“育、用”上面。

首先要解決的問題是“用”——績效考核。

我們采用的是計時工作制——除了上班時間作為工資分配準(zhǔn)則外，基本沒有其他準(zhǔn)則，這必然導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象，大鍋飯便導(dǎo)致缺乏效率——沒有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒有能力提升員工的工資——“沒有效率是死亡的通行證”。

績效考核的前提是必須建立工作標(biāo)準(zhǔn)；

第二步是對員工是否達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)有信息反饋；

第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入，中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃，長期利益可能就是期權(quán)、分紅之類的。

一直以來，員工都缺乏生涯規(guī)劃，做好做壞一個樣，做長做短也差不多，很多崗位做長了，難免單調(diào)枯燥，沒有好的工作指引，更是難以在工作上找到成就感和興趣，人就容易厭倦，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言很重要，這里涉及職稱和職級的設(shè)計問題，輪崗的問題。

工廠的問題很多都表現(xiàn)在普通員工身上，而根源卻在管理層。管理層沒有績效考核，則員工再怎么考核都無濟(jì)于事。

而“育”——培訓(xùn)是根據(jù)“用”而設(shè)計的，是為“用”服務(wù)的，為“用”而“育”。

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