珠寶品牌診所第三期

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b、  個人提成制：每個人按照銷售貨品的種類進行提成，比如素金提2元、鑲嵌類提3%等等；

 

c、  分解提成制：全店有每個月的目標額，但是將總目標分解到個人的提成方式，達標的員工享受提成，不達標的員工僅享受部分提成或僅保留底薪；

一般來說，固定工資制僅存在于一些國資或者一些小型金店中，這種大鍋飯的體制是最落后的體制已經不能適應現代化企業(yè)管理的需要。目前，底薪提成制及全部提成制是主流模式。雖然底薪提成制與全部提成制是各有利弊，但是，筆者從“如何激勵導購員提升店面競爭力”的角度認為，還是全部提成制最為實效。當然，單純采用全部提成制還不足以提升店面競爭力，這還需要晉升與淘汰機制的巧妙配合：

A． 施行全部提成制。每名員工按照銷售貨品的種類進行提成，同時要尤其注意加大鑲嵌類等高利潤產品的提成額，降低低利潤素金類的提成額，以保證店內的利潤-全球品牌網-額和導購員的積極性；

B． 施行末位淘汰制。在施行全部提成制后還不足讓導購員全都擁有緊迫意識，要打勝仗就要學韓信一樣讓每個兵都“背水一戰(zhàn)”！另外，保證合理的員工流動率對提高終端競爭力是非常有必要的，根據筆者的經驗，員工流動率在3~5%都是比較合理的，所以墊底員工可交由培訓部“回爐再練”，再次給予上崗機會仍墊底者必須予以辭退！

C． 施行首位晉升制。如果說末位淘汰制是給導購員以“壓力”，那么首位晉升制則算是給導購員以“動力”！筆者認為，對于既是銷售明星又有一定管理素質的員工應大膽提拔，同時公司應在各分店設置“代理店長”職位，在經過不斷培養(yǎng)與實戰(zhàn)考核后，這些“代理店長”大部分可以提拔為正式店長，值得說明的是，店長的工資及“代理店長”的薪資必須要高出普通導購員很多，這樣就更能刺激導購員的積極性；

讓每個兵都有多掙錢的機會，讓每個兵都有做將軍的機會，讓每個兵都珍惜在店里的機會，那么店面競爭力何愁不能提高？

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