企業(yè)薪酬管理存在的問題及寬帶薪酬的引入

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薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。
但是，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。

企業(yè)薪酬管理中存在的問題
從歷史和現(xiàn)實這兩個角度來分析企業(yè)薪酬管理的特點，當(dāng)前薪酬管理存在的問題主要體現(xiàn)在：
1.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，沒有科學(xué)的職位評價體系。企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)。
2.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,起不到激勵作用，變成了固定的附加工資，與個人業(yè)績基本沒有關(guān)系。
3.薪酬總額管理機制不合理，薪酬增長具有很強的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
4.薪酬作為勞動力價格，和勞動力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平高，從事復(fù)雜勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平低，企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。
這些問題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維模式的束縛，在很大程度上還是一種資歷工資制，既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效激勵，又限制了企業(yè)員工的合理流動。

寬帶薪酬體系的引入
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