企業(yè)薪酬管理的七大問題
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薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實(shí)際上這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工，因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動(dòng)。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。
四、激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持
薪酬的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加兩個(gè)方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級(jí)鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢(shì)，其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo)，無(wú)法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績(jī)效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系，但由于實(shí)施的范圍及條件的限制，在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì)，忽視了縱向激勵(lì)的作用，使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對(duì)。
五、員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬
傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績(jī)效等特征對(duì)員工薪酬的影響，而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬，員工能力提高的動(dòng)力來(lái)自何處?如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本?應(yīng)付出多少?基于這些原因，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。
六、福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，難以起到激勵(lì)作用
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司
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