入職半年內(nèi)或半年左右的流失情況發(fā)生；同時也容易造成在崗一般員工消極懈怠與優(yōu)秀員工流失，并且組織逐步出現(xiàn)溫水效應(yīng)，以及機關(guān)式的官僚作風、工作程序與流程的規(guī)定或?qū)嶋H運行規(guī)則過于繁文縟節(jié)等現(xiàn)象的發(fā)生。這造成的后果，是給老板帶來的誤解：大多數(shù)的外聘人才，實際上并沒有給企業(yè)帶來多大改變，甚至經(jīng)常是毫無改變的。因此也就帶給這些老板們一個相對難以改變的觀念：外聘人才，不僅無能，常常不忠。

　　不過，這里也需要特別指出一點。近代中外企業(yè)成敗史已經(jīng)不止一次地說明了老板這種用人及對組織治理過于隨意性的嚴重危害與后果，“各領(lǐng)風騷三五年”的中國企業(yè)更替史更是證明了一人意志的公司或事業(yè)，均是無法真正適應(yīng)社會發(fā)展、市場競爭與組織發(fā)展的客觀規(guī)律的。這個方面，一些處于競爭性市場的制造業(yè)或服務(wù)業(yè)企業(yè)，受到的影響更甚。它們由于組織治理水平不夠，組織體系的承受與承繼能力不足，關(guān)鍵的和主要的員工頻頻流失與更換，往往導(dǎo)致企業(yè)無法很好地抓住新出現(xiàn)的投資、市場、轉(zhuǎn)型以及其他相關(guān)機會，而競爭對手則會適時搶占時機獲得明顯提升。事實上，這樣的企業(yè)非常多。我前面在一篇文章中提及的某家“十面紅旗企業(yè)”，即是典型代表。在其主營業(yè)務(wù)實際上處于相對停滯不前的時期，許多過去規(guī)模尚小的，或外地經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，開始擴張或進入相關(guān)市場。

　　正是由于一些特殊的民營企業(yè)因為在主營業(yè)務(wù)、新投項目、融資、政府關(guān)系等方面有著很好的政府人際基礎(chǔ)，譬如其股權(quán)結(jié)構(gòu)中一般隱含了“特殊人”股東，這些企業(yè)的老板在實際的組織架構(gòu)調(diào)整中，往往會顯得越來越不耐煩。因為他經(jīng)過頻繁更換組織結(jié)構(gòu)、機構(gòu)與員工，都總是無法達到自己預(yù)期的效果。這個階段的老板，很自然地產(chǎn)生了兩種看法，一是更加誤認為組織結(jié)構(gòu)還是沒有調(diào)整到符合自己期望的最合適、最滿意的水平，“貌似”需要進一步調(diào)整；二是既然“沒有做不成的事，只有不會做事的人”，老板也就在誤認為“現(xiàn)有員工都很無能”的基礎(chǔ)之上，進一步認為“絕大多數(shù)人才也都很無用”。這兩種看法，相對老板來說，最終的總和表現(xiàn)就只有一個可能：老板越來越輕視管理，也越來越自以為是，進一步強化其以自我為中心的經(jīng)營管理理念。

　　相對而言，我并不是說，任何企業(yè)都不需要做組織架構(gòu)變革；相反，我以為，對一些傳統(tǒng)的、保守的、僵化的、刺激無效的、患機關(guān)官僚病的，以及并購的那些基于管理績效差的和其他明顯存在組織治理方面毛病的企業(yè)，必須及時對其組織架構(gòu)進行大力整合與全面重組，并對其人力資源體系與人員狀況進行重新評估、定位與崗位匹配。

　　

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