一、壟斷產(chǎn)業(yè)步入變革期
　　國內(nèi)目前的行業(yè)壟斷大致可以分為三種情況：一是自然壟斷，即通過對關系公眾利益的有限資源的獨占、國有獨資經(jīng)營導致的壟斷，例如城市的供電和供水系統(tǒng)。二是行政性壟斷，即政府及其所屬部門利用行政權力，直接從事基礎設施建設與經(jīng)營形成的壟斷，例如政府鐵道部從事鐵路的建設和運營、信息產(chǎn)業(yè)部從事電信的建設和經(jīng)營。三是市場壟斷或經(jīng)濟壟斷，在競爭性領域中，少數(shù)市場主體通過合謀行為或市場兼并控制行為形成的壟斷，例如彩電行業(yè)以前的價格聯(lián)盟。第三種壟斷形式是在市場競爭環(huán)境中，企業(yè)憑借自身經(jīng)營管理優(yōu)勢所形成的，是市場經(jīng)濟的一種形態(tài)；前兩種壟斷形式，是基于行政特許或資源獨占的優(yōu)勢所形成的，這樣的企業(yè)相對脫離市場環(huán)境，所以是變革的主要對象，也是本文所討論的主要對象。

　　很長一段時間以來，航空、鐵路、郵政、電力、電信及鹽業(yè)、煙草等行業(yè),憑借壟斷和專營優(yōu)勢在牟取超額利潤的同時，造成普遍性的行業(yè)效率低下、資源浪費、服務落后、技術創(chuàng)新停滯，進而產(chǎn)生腐敗和分配不公等深層問題。隨著中國加入WTO，上述問題日顯突出。于是國家試圖通過拆分重組、建立準入機制等方式打破長期以來的行業(yè)壟斷，引入競爭機制以帶動行業(yè)發(fā)展。從電信的拆分到航空公司的重組，從電力“競價上網(wǎng)”到建立“行業(yè)準入機制”，在一片打破壟斷的呼聲中，中國的壟斷行業(yè)正在進入一個前所未有的變革時期。

　　二、壟斷企業(yè)人力資源管理問題

　　在當前的變革環(huán)境中，壟斷行業(yè)既要經(jīng)歷包括改制、重組在內(nèi)的“硬性轉變”，又要經(jīng)歷從保守到開放、從行政化管理到市場化經(jīng)營的“軟性轉變”。而以“人”和“人的管理”為核心的軟性轉變，很大程度上決定著這些壟斷企業(yè)變革之后的生存與發(fā)展。

　　壟斷企業(yè)基本都是大型國有企業(yè)，具有大型國企的一般性特征。所以，國有企業(yè)所具有的管理問題,在壟斷企業(yè)中都有不同程度的體現(xiàn)。又由于壟斷企業(yè)長期處于缺乏競爭的環(huán)境中，人力資源像其他被企業(yè)壟斷的資源一樣，不為企業(yè)視為稀缺資源，沒有受到足夠重視和開發(fā)。主要問題表現(xiàn)在三個層次上：

　　在認識層面上，忽視人力資源管理的作用。壟斷企業(yè)對人的管理，長期以來還處于傳統(tǒng)行政管理階段，管理的重點在于如何將人管好、如何控制人工成本，忽視人力資源管理。主要的表現(xiàn)就是人力資源部門定位較低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

　　在機制層面上，管理制度相對缺乏和陳舊。壟斷企業(yè)對人的管理僅局限于人事管理范疇，強調(diào)管理和控制、輕視開發(fā)和激勵。相應地，人員規(guī)劃、招聘、培訓、分配、激勵等制度或者不健全，或者沿用計劃經(jīng)濟時期的老辦法。早已不能適應企業(yè)市場化發(fā)展的需要。

　　在操作層面上，管理責任缺乏合理分配，有效性差。壟斷企業(yè)一般實行人事部門直線管理的模式，從定編到加班費核定都由人事部門一手操作。一方面，人事部門管理難度大、工作負荷和壓力大；另一方面，直線管理者和一線員工不斷抱怨人事部門不了解業(yè)務、管理不到位。但了解業(yè)務和員工實際情況的直線管理者，并不承擔太多人力資源管理責任，疏于與員工的溝通交流、忽視對員工的考評激勵。員工個人則往往將自己視為被管理對象，心態(tài)上與管理者相互對立。以上種種，造成“管理者不愿管、員工不自覺、人事部門管不了”的現(xiàn)象，最終表現(xiàn)出工作效率低，責任心嚴重不足。

　　以上三個層面的問題，根源在于“非市場化”——非市場化的競爭環(huán)境、非市場化的管理機制和非市場化的人力資源。

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