績(jī)效管理：變?nèi)蝿?wù)導(dǎo)向?yàn)閼?zhàn)略導(dǎo)向

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業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。

一套良好的績(jī)效管理體系可以提高最高管理層的決策能力和組織能力，改進(jìn)優(yōu)化系統(tǒng)績(jī)效功能，提高組織運(yùn)行速度，提高員工持續(xù)改進(jìn)有動(dòng)力，引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)，形成優(yōu)勝劣汰的“賽馬”機(jī)制，提高員工的自我管理能力。但是，企業(yè)績(jī)效管理也有以下幾個(gè)方面的難點(diǎn)：管理者和員工的系統(tǒng)思考能力形不成，系統(tǒng)執(zhí)行能力難提高；誰來考核最高層管理者；績(jī)效管理的著力點(diǎn)不能放在整體績(jī)效改進(jìn)上；一些沒有硬性指標(biāo)的部門和員工績(jī)效考核目標(biāo)難設(shè)定；如何處理好組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系；中層管理者績(jī)效溝通和輔導(dǎo)能力難達(dá)到；良好的績(jī)效管理環(huán)境難形成；激勵(lì)的幅度難把握。

任務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效管理：無法回避的重重矛盾

任務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效管理方法，強(qiáng)調(diào)對(duì)任務(wù)、組織員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)管理與激勵(lì)，不注重與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃(當(dāng)然，很多企業(yè)連基本的戰(zhàn)略規(guī)劃也沒有完成)結(jié)合，造成很多經(jīng)典的誤區(qū)：

一、側(cè)重于單個(gè)職能部門的考核，不注重從企業(yè)價(jià)值鏈整體績(jī)效進(jìn)行衡量。企業(yè)是通過各個(gè)職能部門的合作和"團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)"來創(chuàng)造價(jià)值的，側(cè)重于單個(gè)職能部門的考核，就人為割裂了各個(gè)職能部門之間的聯(lián)系，也就忽視了對(duì)價(jià)值鏈的衡量，從總體而言也無助于激勵(lì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。

二、指標(biāo)數(shù)據(jù)往往來源于財(cái)務(wù)結(jié)果，在時(shí)間上略為滯后，損害企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)，考核財(cái)務(wù)結(jié)果會(huì)誘使企業(yè)過分重視取得和維持短期財(cái)務(wù)結(jié)果，助長管理者急功近利思想和短期投機(jī)行為，不利于管理者去追求長期戰(zhàn)略目標(biāo)。而且財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)是過去的故事，不能反映公司的內(nèi)部運(yùn)作及與顧客關(guān)系的改善上，而這些對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的成功非常重要。

 績(jī)效管理 導(dǎo)向 績(jī)效 戰(zhàn)略 任務(wù) 管理

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