從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵機制，但不可否認，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關(guān)系等，盡快解決這些問題有利于進一步完善高管激勵機制。

　　首先，部分上市公司高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，這是目前高管薪酬制度中最常見的問題。這主要表現(xiàn)在三個方面，一是沒有真正體現(xiàn)“按勞分配”的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤為1.337億元，并有望扭虧為盈，其董事長僅象征性地領(lǐng)取1元報酬；五糧液2002年凈利潤高達6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元，高管人員收入總額也只為41.96萬元。

　　二是“旱澇保收型”。據(jù)統(tǒng)計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有頭；則可提取凈利潤的5%做獎勵；但若凈資產(chǎn)收益率在6%以內(nèi)，高管仍可提取凈利潤的3%作獎勵。由于公司此前的凈資產(chǎn)收益率都在9%以上，有業(yè)內(nèi)人士估計這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤8000萬元左右，公司高管每年就可提取400萬元獎勵金。

　　三是公司效益與高管收入成反比。一些企業(yè)效益逐年下滑，但高管收入?yún)s節(jié)節(jié)攀升。安徽一家公司2002年出現(xiàn)虧損，但前三名董事的薪酬總額卻高達30.81萬元，比前一年公司盈利時的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由于各種原因?qū)е聵I(yè)績巨虧2.65億元，但高管領(lǐng)取的薪酬總額高達160萬元，比2001年的72.6萬元翻了一番。

　　其次，上市公司高管人員與普通員工之間的勞動付出和分配未能拉開檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬元，該公司有關(guān)負責(zé)人坦言，公司業(yè)績一直保持良好的增長勢頭，但由于體制等原因，高管的收入在當?shù)貎H屬中等偏上一點水平，與普通員工也沒有拉開差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬元左右，甚至每個月收入僅比普遍員工高出幾百元。

　　最后，部分上市公司在對高管出手大方的同時，對股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來每股收益均超過0.50元，高管總薪酬接近1000萬元，財務(wù)狀況也較穩(wěn)健，但公司卻沒有實施過派現(xiàn)送轉(zhuǎn)方案。

　　建立高效科學(xué)的高管激勵機制牽涉面較廣。首先，要破除體制的條條框框的限制，以如何有效實現(xiàn)股東利益最大化作為制定激勵機制的出發(fā)點。其次，如何合理界定管理者的勞動和報酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵高管發(fā)揮積極性。另外，西方國家較為成熟的風(fēng)險年薪制和期股期權(quán)激勵機制多年的實踐證明較為科學(xué)有效，但制定過程較為復(fù)雜，需要專業(yè)人才配合，而目前我國大多數(shù)上市公司都缺乏這類專才。白云山是眾多實施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據(jù)有關(guān)人士介紹，該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標，對幾十種生產(chǎn)經(jīng)營可能出現(xiàn)的問題均有具體明確的獎罰條例，針對性強。

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