良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個崗位和每個員工的作用都對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。建立科學(xué)的薪酬體系，有利于提高企業(yè)員工的忠誠度。今天的企業(yè)人才流動日益頻繁，為留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬該如何制定？

在企業(yè)中，任何一個員工的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進行合理控制。好的薪酬管理應(yīng)該具備六大特點：

1、薪酬水平具有競爭力。但有競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。比如，一家生產(chǎn)電子器材的合資企業(yè)有200多人，相對來講，它的人工費用、管理費用高，成本就高。在市場上，它每月的銷售額從700萬下降到200萬，原因在于一些個體私企沖擊了市場，以低成本的策略造成產(chǎn)品低價格。在一個成熟的市場中就成熟的產(chǎn)品進行競爭，無疑是殘酷的價格競爭。成本太高，企業(yè)可能會喪失競爭力；太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場，首先要看勞動力市場，其次看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。

2、視自己企業(yè)情況確定工資中固定和變動部分的比例關(guān)系。一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，例如人力資源、財務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大，而生產(chǎn)、銷售人員的變動比例大。

3、工資是否以績效為引導(dǎo)。過去老的國企中，員工在企業(yè)時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資都占便宜，而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因為一切“好處”都要論資排輩。現(xiàn)在的企業(yè)主要看貢獻，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識結(jié)構(gòu)做貢獻，年老的人靠豐富的經(jīng)驗出業(yè)績。在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。

4、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣?，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員貢獻的肯定和激勵。

5、薪資的溝通。也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開、透明。在管理科學(xué)的公司、工資評定體系完善的公司中都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資?，F(xiàn)在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生負面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因為我做了哪些工作，如果我努力，我會成長到哪個級別，享受何等待遇。工作內(nèi)涵決定了人的價值。而國企顯得過于含蓄，管理者認為，如果公開，會有人因為幾十塊錢鬧得不愉快。所以部分國企的工資透明度往往不夠。

6、同一崗位的工資因人而異。比如出納崗位，一個中專畢業(yè)生、一個大專在讀生和一個有豐富經(jīng)驗的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是根據(jù)客觀情況進行合理調(diào)整，全面考慮，這樣才顯公平。

那么，好的薪酬體系對于企業(yè)的作用是什么？業(yè)內(nèi)人士認為，第一可以吸引人才、留住人才。企業(yè)不同發(fā)展階段工資水平不同。對快速成長的企業(yè)，工資水平一定要高。對剛起步的企業(yè)，工資水平必然低。對步入成熟期的企業(yè)，工資不會是市場上最高的，因為企業(yè)成本會比較大。人往高處走，哪個企業(yè)發(fā)展得快，哪里的工作更有價值，對人才的吸引力就大。第二可以控制人工成本。大家知道，企業(yè)的收入減去支出就是利潤。人工成本的降低、被控制可以使利潤最大化。歐美企業(yè)對此控制得法：讓人工成本呈加速度增長，促使企業(yè)收入快速增大，從而使利潤最大化。這就是外企的工資水平為什么大大高于國企工資水平的原因。

現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大。因此，企業(yè)管理者可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終實現(xiàn)利潤最大化。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：