“薪酬、心愁，白了少年頭。”眼下正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的大問題。中國經(jīng)營報(bào)結(jié)合北京外企太和的薪酬調(diào)查，總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中的七大問題，希望能為企業(yè)在制定明年的薪酬計(jì)劃時(shí)提供借鑒。
　　近日，北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司發(fā)布了新的年度薪酬報(bào)告，報(bào)告共涉及43個(gè)行業(yè)。報(bào)告指出：中國的企業(yè)普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理的狀況，這其中包括了“員工浮動(dòng)收入占總薪酬比例過低(總薪酬即企業(yè)對員工付出的總成本)”，以IT行業(yè)為例，浮動(dòng)收入只占總薪酬的4%。而對外資企業(yè)所作的調(diào)查，該數(shù)據(jù)為10%。

　　除此之外，北京外企太和在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“高層管理人員的薪酬是否合理？高薪是否能夠買來高績效？金手銬生銹，股權(quán)、期權(quán)需要重新檢討？”等等“薪”問題，使企業(yè)管理者顯得“薪”事重重。

　　No.1 薪酬不公引起人員流失

　　在企業(yè)的人員流失中，由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。“員工因?yàn)樾匠陠栴}而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。”北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司高級顧問賈怡說，她認(rèn)為：企業(yè)薪酬的制定一般會遵循兩個(gè)原則“對外有競爭，對內(nèi)要公平”，而且第二點(diǎn)對員工心態(tài)的影響要大于第一點(diǎn)。

　　因此，賈怡建議：每個(gè)公司在制定自己的薪酬制度的時(shí)候，最好了解市場薪酬水平，再來調(diào)整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進(jìn)行工作分析和崗位評估，根據(jù)公司不同部門、不同職位的要求不同制定出薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發(fā)其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務(wù)，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。

　　No.2 高薪挖人——給自己戴手銬

　　北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，“有一些企業(yè)，特別是在一些新興的行業(yè)中，經(jīng)常會看到，某個(gè)企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司老總的薪酬。”張遜認(rèn)為這樣做的后果是，首先會嚴(yán)重偏離一個(gè)公司的薪酬曲線，導(dǎo)致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內(nèi)部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿，由此引發(fā)公司內(nèi)部的薪酬地震，這無疑是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來說，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)合適的人。同時(shí)，即使希望通過高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結(jié)構(gòu)和付出的條件講清楚。

　　No.3 薪酬遭遇“天花板”

　　有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了，但是卻依然很難吸引到有價(jià)值的員工?；蛘哒f，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？

　　北森盛世咨詢公司的人力資源專家紀(jì)偉國指出：薪酬結(jié)構(gòu)有兩部分：包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說的工資、獎(jiǎng)金、福利；內(nèi)在薪酬則是指能不能給他挑戰(zhàn)性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業(yè)文化。如果企業(yè)只依靠外在薪酬一個(gè)手段，當(dāng)然會遭遇天花板效應(yīng)。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點(diǎn)。

　　根據(jù)薪酬調(diào)查顯示，一個(gè)行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點(diǎn)是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。

　　No.4 薪酬——管理成本，管理工具？

　　記者在對企業(yè)的采訪中了解到：在企業(yè)中，經(jīng)常有員工主動(dòng)找到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出自己的年薪應(yīng)該拿20萬元，而不是現(xiàn)在的5萬元，那么，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎樣處理這件事？最常見的情況是，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人會對他的員工說“NO”，因?yàn)檫@樣做會增加企業(yè)的人力成本。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度卻不同，某企業(yè)的一位高管告訴記者：我對此持歡迎的態(tài)度，因?yàn)槲艺J(rèn)為如果人才是真材實(shí)料，即使要的是高薪，只要他能給我創(chuàng)造更大的財(cái)富，我們?yōu)槭裁床豢梢愿魅∷枘?？如果你能為我?0萬，我可以給你20萬。

　　“其實(shí)薪酬應(yīng)該成為企業(yè)管理工具中最鋒利最好用的一件利器。但是現(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就好了，根本沒有想過，如果換一種方式發(fā)獎(jiǎng)金，是不是對員工所起的激勵(lì)作用就會不同了。這反映了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬這個(gè)概念理解的深度。”張遜這樣理解。

　　No.5 薪酬保密——企業(yè)不可觸犯的“天條”？

　　目前國內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工都不知道其他人的薪水，此外，有的企業(yè)甚至將之列為自己的幾大管理天條，一旦出現(xiàn)泄露，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

　　很明顯，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，是因?yàn)樗梢越o管理者和員工都減少麻煩，而且它還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是我們可以從目前很多仍在執(zhí)行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準(zhǔn)私下議論工資，也不準(zhǔn)打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結(jié)果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實(shí)。而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

　　因此，有專家提出，薪酬應(yīng)該增加透明度，可以將它與績效考核結(jié)果掛鉤，往往會取得事半功倍的效果。也就是說員工各個(gè)發(fā)展階段的績效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會激勵(lì)他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

　　No.6 金手銬失效股權(quán)、期權(quán)制需要重新檢討？

　　股票期權(quán)激勵(lì)在全球企業(yè)中盛行一時(shí)，而通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)一些知名度較高的外資企業(yè)和民營企業(yè)的高管薪酬并沒有采用股票期權(quán)的方式。原因既和大的市場環(huán)境有關(guān)，也表明了員工的心態(tài)———更加看重現(xiàn)實(shí)的問題，比較看重當(dāng)期利益。因此，如何在目前的市場環(huán)境下，設(shè)計(jì)出比較適宜的期權(quán)、股權(quán)方案，對企業(yè)的長期發(fā)展起到激勵(lì)作用成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　北森盛世的紀(jì)偉國建議：除了期權(quán)，可以主動(dòng)地給管理者一些空間，開放一塊業(yè)務(wù)給管理者去經(jīng)營，入股到公司來，讓他尋找一些與公司捆綁在一起的方式。要解決長期激勵(lì)的問題，必須建立一種利益驅(qū)動(dòng)模式，使員工的報(bào)酬跟公司的股東價(jià)值相掛鉤、相一致。

　　No.7 高管薪酬有問題

　　目前國內(nèi)高管薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬、尤其是股權(quán)激勵(lì)部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，國內(nèi)企業(yè)中，高管人員大部分未持有公司股份，這說明國內(nèi)的高管薪酬還主要集中在短期激勵(lì)。其次，國內(nèi)企業(yè)中普遍存在高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不高甚至無關(guān)的現(xiàn)象。很多業(yè)績突出的企業(yè)，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。

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